男女雇用機会均等法 第34条解説 ～調停の開始：紛争解決の実効性を高める行政介入～

第１章　はじめに――なぜ第34条が重要なのか

男女雇用機会均等法（以下「均等法」）は、職場における男女差別の禁止や、セクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」）・マタニティハラスメント（以下「マタハラ」）の防止義務など、事業主に広範な義務を課しています。しかし、いかに詳細な権利・義務規定を設けても、現実に生じた紛争を解決する仕組みが整っていなければ、法の実効性は担保されません。

第34条は、こうした問題意識のもと、行政による「調停」という手段を通じて、当事者間の自主的解決を支援するための規定です。本稿では、第34条の条文構造・申請要件・調停の法的性格・実務上の留意点を、社労士として知っておくべき観点から丁寧に解説します。

【第34条 条文（抜粋）】

都道府県労働局長は、前条第１項に規定する紛争（第十八条第一項の規定による調停の申請がなされた場合に係るものを除く。）について、当該紛争の当事者（以下この節において「関係当事者」という。）の双方又は一方から調停の申請があった場合において、

当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、調停委員会に調停を行わせるものとする。

第２章　均等法における紛争解決体系の全体像

２－１　紛争解決の三層構造

均等法上の紛争解決手段は、大きく①企業内自主解決、②行政ADR（個別紛争解決促進法の援用 or 均等法独自の調停）、③司法解決（民事訴訟・仮処分）の三層で構成されます。

第34条が定める「調停」は、行政ADRの中核に位置する制度です。訴訟と異なり手続が非公開であること、費用が低廉であること、専門知識を有する調停委員が関与することなどから、職場内の人間関係紛争に適した解決方法とされています。

解決手段

根拠

申請主体

費用

拘束力

企業内相談・苦情処理