中小企業経営のための情報発信ブログ２３９：やる気を引き出す内発的動機付け

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いかに部下のやる気を引き出すのかに頭を悩ませている上司・管理職は多いと思います。部下を信頼せずにすべてを決めるのも、反対にすべてを丸投げするのもダメです。重要なのは部下としっかりと対話をすることです。対話がなければ、部下のやる気を引き出せません。

ビジネスは人と人との関係、上司と部下との関係においても信頼関係や人間関係の構築にコミュニケーションが重要であることは当然のことです。

１．部下に考えるスキを与えない過保護上司

　プレイヤーとして実績を上げてきた上司は、部下に任せるよりも自分でやった方が早いし確実だと考える傾向にあります。ついつい、部下のやり方に口出しし、ときには部下に任せられずに自分が率先してタスクをします。これでは部下が育つはずはありません。上司の重要な仕事は部下を育てることです。

　上司自らが率先して仕事をすれば短期的には効率よく成果を上げられるかも知れませんが、長期的にみれば、部下が育たず成果を上げることができなくなります。

　部下に仕事を任せないというのではなく、部下の仕事に口出ししたり、失敗しないように事細かな指示を出す上司もいます。これらは部下のことを思って親切心でやっているのかも知れませんが、これでは部下が自分の頭で考えて自主・自立的に行動を起こすことができません。「決められたとおりにやればいい」というのでは、部下のやる気を下げてしまいます。

２．部下に主体性を与える「内発的動機付け」

　人がやる気になる動機付けには、「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の２つがあります。

　「外発的動機付け」は、金銭・懲罰・名誉・昇進など報酬に基づく動機付けです。一定の成績を上げた社員に報酬を支払うインセンティブ制度や、成績優秀者の表彰など、多くの企業で「外発的動機付け」を取り入れています。

　「内発的動機付け」は、お金や他者からの評価とは異なり、内面から湧き起こる興味・関心や意欲に動機づけられて行動を起こすものです。「外発的動機付け」の場合、そこで得られる報酬そのものが目的となりますが、「内発的動機付け」では行動自体が目的となり、より主体的に取り組むことになります。

３．内発的動機付けを促す３つの要素

　「内発的動機付け」を促す要素として、ロチェスター大学の心理学者エドワード・L・デシは、提唱する「自己決定理論」で「人は生来、能力を発揮したい（有能感）、自分でやりたい（自律性）、人々と関係を持ちたい（関係性）という３つの心理的欲求が備わっている」と言っています。

　人は仕事をする中で、「自分は○○ができる」という「有能感」が実感でき、誰かの指示や命令ではなく自分で決定しているという「自律性」を感じ、同じ目標を目指す仲間との交流を通じて刺激し合う「関係性」を持つことで、やる気が出てくるのです。

　逆に言うと、これらを実感できない環境や関係性の中では、徐々にやる気を失っていくのです。上司やリーダーは自分の言動がこれらの環境を阻害していないか、「内発的動機付け」を意識した関わりや環境作りができているかを考えなければなりません。

４．極端な「任せきり」は却って部下の不安を生む

　これまで何度も部下の育成方法は「認めて、任せて、褒める」であると書いてきました。これは間違いではありません。「認めて、任せ」なければ、部下は成長の機会を得ることも成長もできません。「任せる」というのは、丸投げして、全く関わらないというのではありません。任せても、部下の行動にしっかりと目を向けて、部下が間違った方向に進まないように必要に応じてアドバイスをすることは重要です。また、部下が相談してきたときには、親身になって丁寧にアドバイスすることです。

　「任せた」という言葉は、部下を信頼しているように聞こえますが、部下からすると、本当に信頼されて（認められて）任せてもらったのか不安になることもあります。任せるところは任せ、アドバイスするところは的確にアドバイスするというメリハリが必要です。放任主義の丸投げでは部下の成長は望めません。

５．相互理解のための対話で共有

　人は一人ひとり価値観が違います。同じ会社で同じ企業文化・組織文化の中にいても、考え方や価値観が違います。特に今のように正解がない時代においては、それぞれが考える正解も異なってきます。

　ビジネスは人と人との関係ですから、よりよい人間関係や信頼関係の構築に相互理解が必要であることは言うまでもありません。これは相手の考えや価値観を無条件に受け入れると言うことではありません。考え方や価値観が違うのは当たり前です。自分とは違う考え方や価値観があることを認めた上で、相手の存在をそのまま受け入れることです。

　また、相互理解のためにはコミュニケーションが重要であることは言うまでもありません。

　コミュニケーションで重要なのは、単に何を考えているのか、どんな価値観を持っているのかだけでなく、なぜそのように考えるのか、なぜそのような価値観を持っているのかという背景やプロセスを共有することも大切です。

　同じ事実や事象を見ても、どう捉えたか。何に着目したか、どう考えたかは人それぞれで、その結果、そこから生まれる結論も違ってきます。お互いの考えたプロセスを聞くことによって、相手を本当に理解できるようになるのです。

　場合によっては、「意見が合わない」と思っていた相手も、その考えの背景やプロセスを知ることで、理解できたり共感できたりすることもあります。

　多様な意見を理解し共有することで、新たなアイデアが生まれイノベーションに繋がることもあるのです。