パワハラ防止法（2020年6月1日施行）って？

　パワハラは、「社会的な地位や権力など使い、立場の弱い人に嫌がらせをする」ことです。学校には児童・生徒同士、あるいは教師から児童・生徒へのいじめが昔から社会問題になっていますが、パワハラは、いじめの会社版と言えるかもしれません。

　これを防ぐための法律が、2020年6月1日から施行されています。正確には、まずは大企業が対象で、2022年4月1日からは中小企業も含めて、すべての企業が対象になります。

　パワハラ防止法とタイトルにしていますが、正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という舌を噛みそうに長い名前です。働き方改革に関連して、2018年に制定された法律ですが、今回の法改正で“パワハラ防止法”としての役割も持つこととなりました。本コラムでは以下「パワハラ防止法」と通称にて表記します。

　この法律で一番のポイントは、職場におけるパワハラ対策が事業主の義務となったことです。パワハラ防止法には、法改正で「第8章　職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が新たに設けられました。

　ここには、このような文言が盛り込まれています。

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」

ざっくりと言えば、「経営者は、職場での優越的な関係で、労働者の就業環境が害されることのないようにちゃんと対策をしなさい」と定めているのです。

　そんなことは企業として当然のことだし、ずっと前から法律があったんじゃないの？　と思われる方もいるかもしれませんが、実は、法律の文言として明記されたのは、初めてのことです。これまでは、色々な財版での判決、つまり「判例」が法律が適用されてきたのです。

　この法律で、パワハラの定義が明確化されました。厚労省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」によると、次の3つの要素を全て満たす行為がパワハラと認められることになります。

（1）優越的な関係を背景とした言動であって

（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

（3）労働者の就業環境が害されるもの

　また、パワハラの典型的な例として、6つの類型も示されています。

1.身体的な攻撃（暴行・傷害など）

2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）

3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視など）

4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害など）

5.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなど）

6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ることなど）

　厚労省は「客観的に見て、業務上必要かつ、相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導の場合は該当しない」「個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得る」ともしていることから、全てがパワハラと認定されるわけではありません。

　例えば、精神的な攻撃なら「人格を否定するような言動（相手の性的指向、性自認に関する侮辱的な言動を含む）」はパワハラに該当すると考えられるとする一方で、「遅刻など社会的ルールを欠いていた言動が見られ、再三注意しても改善がされない労働者に対して一定程度強く注意する」は該当しないと考えられるとしています。

　そして、事業主にはパワハラを防止・解決するための措置を講じなければならないとされています。「職場におけるハラスメント関係指針」には、次のようにあります。

1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

（パワハラをしてはいけないこと、その背景などを労働者らに周知・啓発しなければならない）

2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（パワハラの相談窓口を整備するほか、担当者が適切に対応できるようにしなければならない）

3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

（事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者への配慮の措置などをしなければならない）

　この他、パワハラの相談者や行為者のプライバシーを保護すること、パワハラの相談者に解雇・減俸や左遷といった不利益な扱いをしないことなども求めています。