可能性の質問

（昨日の続きです）

ふたつめは自分に無いもの、必要なものを見つけに行くための“可能性の質問”。この質問からは成長が生まれます。確認の質問で安心して終わる人と目標に向かう方法を見出そうとする人では感想の内容も質が全く異なってきます。

“可能性の質問”ができなければダメだということではありません。現状に満足していて変化しなくても構わない人にとっては、成長は必要ありません。ただここでお話ししているのは研修という成長を期待する場においては、“可能性の質問”ができなければ時間と投資を無駄にすることになるということです。

そもそも論として、“可能性の質問”ができるかどうかは目標があるかどうかで決まります。今夏、勤務先で行った研修の前後に受講者から2名を抽出して、研修の前後に計５～６回のコーチングを実施しました。抽出条件は、「一つ上の職位で活躍するにふさわしい経験や知識を持ちながらその使い方を理解できずに停滞していること」です。

案の定、２名とも最初は何を目標にしたら良いのか分からない状態でいました。しかしコーチングを進める中で両名とも自分の目標を明確にし、次のフェーズに向かうために欠けている部分を認識しました。そしてそれを埋めるためにどうすべきかを探求する質問ができるようになりました。

コーチング前のと比べて大きな変化が起きたと言えます。その変化に気が付いた彼らには確実に行動変容が起き、今までにやっていなかったことを実践しています。

このような変化を与えるのがコーチの仕事です。そして私が学んでいるのは、それを実行するための行動変容を引き起こす方法です。それはビューニングと名付けられたもので、心理学的な手法によって意潜在識を調整することで行動を起こしやすくするものです。私達の行動には潜在意識が深く関わっています。やるべきだと分かっていても、行動を起こせないのは潜在意識が「やりたい」と思えていないケースがほとんどです。そこにアプローチをして潜在意識の書き換えを行い、行動そのものを変化させるのぎヒューニングというわけです。

念のため書いておくとヒューニングは洗脳や誘導ではありません。彼らがその変化を必要とし、内面からの変化を強く望んでいる条件下でのみヒューニングをします。そもそも無理矢理変えようとしても効果は出ません。

また今回事例に挙げた2人にはヒューニングはほとんど使っていません。コーチングのみで行動変容が起きています。ヒューニングを使えばもっと大きな変化を起こすことも可能です。しかしそこまでしなくても自分達で変化を起こしているから見守ることを選択しています。