今更だが・・メンター制度を設けるべき

弊社のモットーは『雇うなら育てよ、育てないなら雇うな』です。

人材を採用するにも多くのお金と時間が出ていきます。その時間やお金を費やしてせっかく採用したのに、育てることもしないで退職していくのを、どう感じていますか？

メンター制度は重要です。

別にメンターという名前を利用しなくてもいいのですが、とにかくどんなに小さな会社でも、会社の成長と発展を望むならば、『人材教育制度』を設けるべきだと言うことです。

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おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。

マッサージっていいですよね。昨日は足つぼに行きました。なんだが今月は特にたくさん歩いた気がするので、足の裏が限界を感じていたようです。

私は特に、足つぼが大好きです。ウニと同じくらい大好きです。

ウニのとげを足つぼに刺したいくらい大好きです。

一度、刺してみようか・・　鍼灸みたいに・・

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さて、本日は『今更ですがメンターは重要です』という内容をお話します。

メンターというのは、つまり指導者です。

新入社員の教育者として、助言や指導を適切に行い、会社の成長と発展を考えて「人材を育成する担当者」なのです。

病院などは、メンター制度を導入している場合も多いですが、介護事業や障害・福祉事業ではあまり見た事ありませんね。

また、この教育制度も、一般的にはOJT研修というカッコいい名前だけが先走ってますが、言うなれば「ただ現場で学べ！」と教育を放任にしているだけにも見えます。

OJTの意味はご存じですか？

On the Job Training（オンザジョブトレーニング）

現場で学べです。

英語だけは聞こえはいいですが、ほとんどの現場では放任です。OJTの内容を考えず、基本的には現場で学べです。

医療・介護・福祉事業において、特に人材不足が叫ばれている中でこれはないですよね。

そこで、私からは改めて『メンター制度』をおすすめします。

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メンター制度を導入するメリットは、教える側も教わる側も、両方の教育ができるということです。

そして、メンター制度の名のもとに、社内における教育を見直し、教育の仕組みづくりまで発展させることができます。

メンター制度の導入だけでは意味がありません。しっかりと制度の中身を構築しましょう。

それでは、メンター制度の中身を一つの例として挙げてみます。

【メンター制度の例】

１．担当者を決める

担当者は複数人でもOKです。優先順位を決めて、1番、2番、3番くらいまで用意すれば休みの日でも対応できます。

２．担当者にメンターの心構えを理解してもらう

例えば、人を育てるには時間がかかること、教育者として成長する機会を得ていること、説教ではなく愛のある指導である等を、明記して理解してもらいます。

３．メンターの役割を決める

メンターとして、何をするか？新入社員に対して、どのようにメンターが接し、対応し、何を目的に指導・助言をするのか、具体的な行動内容を決める。

４．期間を決める

メンターとして教育する期間を決めます。あまり長すぎると疲れてしまうので、3ヵ月から6ヵ月程度がいいと思います。

５．評価する

メンターとして教育した成果を評価します。となると、目的を評価項目にするとわかりやすいですね。メンター制度の意味、やり方を再検討する機会にもなります。

いかがでしょうか？

どんな制度も使い方です。そしてその中身をどう構築するかが、重要です。

人材教育で困っている企業があれば、ぜひ活用してください。

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