人を育てるときにすごく必要なのは［事実］です

人材教育というと

ものすごく大層な話題になりそうですが、

後輩にちょっと社内のルールを教えたり、

書類の場所を教えたり、

お客様との話し方を教えたり、

そんな場面は無数にありすべて教育です。

これから話すのはめっちゃ当たり前のことです。

それをすこーしだけ、賢く書いていますw

繰り返しますが、よく考えれば当たり前のこと。

人に教えるときには事実がベースになります。

「わたしはこう思う。」もつけてもいいのですが

これはここにしまう、こんな時はこうする、

と第三者がみたり聞いてわかるものでないといけません。

それはなぜかというと人によりルールが違えば

集団としてどんどんずれていきます。

物の場所が違ったり対応の仕方が違ったりすると

誤解や混乱が生じます。

これらがマニュアルでありルールです。

マニュアルやルールは堅苦しい印象がありますが、

雰囲気やなんとなく見て真似をすることが

苦手な人にはとても助かるものです。

ニトリで買った家具の説明書が

なんとなくのニュアンスで書いていたら

「どうやって作るねん！」と

誰もが感じることです。

マニュアルやルールは仕事の説明書と

言い換えることができます。

教育をする上でまちがっちゃいけないのが

『この人をもっと伸ばしてやろう』

と考えてしまうことです。

人によって仕事のステージがあり、

モチベーションのあがり方も違うので

その人をスペシャリストにまで育てるのは

かなり高度なテクニックです。

仕事の底上げをするのと、モチベーション管理は別です。

そもそも自分のモチベーション管理もできないのに

人にそれをやろうなんて発想自体がずれています。

そしてマニュアルやルールが存在する理由は

組織としてある一定の行動の質を担保するためです。

仕事は作業の連続です。

なので一つ一つの行動をマニュアル化し、

ルールを設定することが作業の担保になり、

組織として仕事の担保に繋がります。

たとえば質のいい接客があったとして

どんなタイミングで声をかけ、

どんな思考でお話をして、

どのタイミングでおすすめを差し込むか。

これも行動の積み重ねです。

これを間違えるとひたすらおすすめをしたり、

ただみているだけなのに声をかけ続けたり、

『うざいな‥』と感じさせる接客になります。

このように分解するのが科学であり

科学こそ人材教育に大切なことです。

なぜならそれは悩める多くの人に

わかりやすく知恵や工夫をシェアできるからです。

わたしが事実を大事にする理由はそこにあります。

私は自分がスペシャルになるよりも

10人の平均点を育成できることが価値が高いはずです。

スペシャリストを育てるには

自分もスペシャリストになることが必要です。

人にはセンス・才能がどうしてもあるから、

大事な後輩が大成長してもその本人の

努力やセンスだとわたしは思ってます。

接客に悩める人に

素晴らしい接客方法を分解して提供したい。

なので細かく分解して事実を大事にしています。

あなたもぜひ仕事を分解して考えてみて！