360度評価のメリットとデメリット

「自分の仕事ぶりを、上司は正しく評価してくれない」「何もしていないアイツがよい評価を得ているのが気に食わない」など会社の評価制度に不満はないでしょうか。現在多くの会社で行われている評価制度では主観的な評価が入りやすいことから、様々な人が不満を抱いています。

そうした不満を解消する目的で誕生したのが360度評価制度。正しく運用できれば、従来よりも公正な評価がおこなわれるようになります。今回はこの360度評価制度について紹介していきましょう。

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360度評価とは？

まずは360度評価とは何なのかを明確にしていきましょう。360度評価とは「上司のみならず、部下や同僚などからも評価をしてもらう」制度です。

従来、社員の評価をするのは上司の役割でした。ですが一人の上司の下には数人ないし数十人の部下がいることから、部下の細かなところにまでは目が届きません。そのため仕事ぶりや人格面など一部分だけを見て評価をすることとなります。一部しかみないで下す評価は公平性に欠けてしまいます。

360度評価では、部下や同僚も評価に加わることで、上司の目線からは見落としてしまうものを拾い上げることが可能です。そのため従来の評価方法よりも判断すべき情報が増えるようになり、結果としてより公正な評価がおこなえるようになります。

360度評価が注目されるようになったのは評価の公平性もありますが、同時にプレイングマネージャーが増えた点も見逃せません。

現在の管理者やマネージャーは部下の管理業務に専念することはあまりなく、自分も現場に出て仕事をしています。管理者の仕事だけでなく現場の社員としての仕事もすることから、はっきり言って現代の管理者やマネージャーは多忙です。

多忙な業務を抱えている中で、部下の仕事ぶりをチェックして評価をするというのは、大変且つ精度も悪くなってしまいます。部下や同僚が評価活動に参加すれば、上司の仕事の一部が分散されます。このように忙しい上司の負担を和らげる目的で、360度評価が誕生したともいえるかもしれません。

360度評価を導入して得られるメリット

ゴマすり社員が減らせる

360評価で得られることとして何よりも大きいのが「ゴマすり社員を減らせる」ことです。評価する人が上司しかいなかった場合、評価の度合いは上司からの印象に大きく左右されます。

ゴマすり社員は評価者である上司の印象で会社における待遇が決まることを理解しており、上司にゴマをすることで自身の立場を作ろうとします。

仕事ができるゴマすり社員であったり、得られた立場を生かして自分たちにもメリットを与えられるような人であれば、ゴマをすっても問題はありません。ですがゴマすり対象というのは大抵仕事のパフォーマンスが今一つであったり、自分のためにしかゴマをすらなかったりするため、基本的には歓迎されていません。

360度評価ではそうした見苦しいゴマすり社員を排除できます。

彼らのゴマすり対象は上司だけであり部下や同僚にはゴマをすっていません。ですが360度評価ではゴマすり対象にならない部下や同僚も相手の評価をすることから、ゴマをすらない正当な評価がなされます。（逆に同僚や部下にまでゴマをする社員がいたらあきらめましょう。彼らのゴマすりパフォーマンスは本物ですから）

結果としてゴマすりでごまかされない正当な評価がおこなわれるようになります。

公正な評価が得られる。

「公正な評価が得られる」のも360度評価のメリットです。従来の評価では上司のみが評価していました。評価する人が感情をもった人間であることから、相手に下す評価に感情が混じってしまい、感情によって公正な評価がおこなわれないことがあります。

たとえば仕事ぶりが細やかでスピーディーなことから、同僚や取引先からは好評なものの、上司からはそうした仕事ぶりに気づかいてもらえない社員がいたとしましょう。パフォーマンスがよくコミュニケーション能力もある方であっても、上司からの印象がよくないために、仕事ぶりに見合わない評価を下される場合があります。

360度評価であれば、上司からの印象がよくない社員でも高い評価を得ることが可能です。評価する人が上司だけでなく同僚や部下も加わるため、彼らからの高評価が合わさることで、今まででは受けられなかった高い評価が得られるようになります。

優秀な社員に高い評価を与えて、仕事ぶりに見合った報酬を与えなければいけません。360度評価では今まで見過ごしていた優秀な社員を拾いあげ、仕事ぶりにふさわしい報酬や立場を与えられるようになります。

360度評価の導入におけるデメリット

だれが総合的な評価を決めるのか？

360度評価を導入するときは「誰が評価の責任を取るのか」をしっかりと考えなければいけません。評価とは出して終わりというものではありません。評価を出したら本人にフィードバックして、今後の仕事への取り組み方などを考えていく必要があります。

360度評価では上司や部下、同僚など多くの人から評価してもらうことで公平さを生み出します。ですが本人にフィードバックするときは評価された内容をすべて伝えることはできず、伝えることを絞らないといけません。評価内容を絞る、伝える役割は誰がおこなうのかを考える必要があります。

評価内容を伝えて今後の改善案を一緒に考えていくという役割はたいてい上司が担うでしょう。ですが360度評価では上司の評価内容だけでなく部下や同僚などから得られた評価も加味していく必要があります。

言い換えれば評価者自身が知らないことも本人に伝えて、改善案を一緒に考えていかなければいけないのです。自分が知っていることならともかく、知らないことに関して言わなければいけないのは、かなり大変なことではないでしょうか？

基準やルールを明確にする

360度評価をするときは、特に基準やルールを明確にする必要があります。多くの人が評価をすることで、主観的な評価による不公平を防ぐのが360度評価の目的ですが、正しく運用できなければ360度評価自体が主観的な評価にしかならない場合があるのです。

そもそもあなたは人を客観的に評価できるでしょうか？

人間の性格や特性は様々であることから好意的な印象を受ける人がいる一方で、嫌悪感を抱いてしまう相手もいます。そのため何も評価のための基準やルールを明確に定めていないと、自分が相手に感じる好きや嫌いなどの感情によって評価が左右されて、公平な評価ができなくなる恐れがあります。

「多くの人が評価するのだから客観的な評価になる」と思う方もいるでしょう。ですが得られた評価のすべてが好きや嫌いなど主観的な評価でしかなかった場合はどうなるでしょうか。客観的に判断するために用意した材料がすべて主観的であれば、客観的な判断はできません。

そのため相手を評価するときは主観が介入しにくくなるように、明確な基準やルールを定めておく必要があります。

明確な基準を設けるときは、立場によって基準を変えることにも大切です。

上司でからの評価であれば「与えた仕事がきっちりとこなせている」かどうか、部下からの評価であれば「モチベーションを維持するためのサポートができているか」どうかなど、立場によって重要視される項目が異なります。

360度評価を導入するときは立場に応じた評価基準をしっかりと検討するようにしましょう。

まとめ

360度評価は上司のみならず部下や同僚からの評価も加えることで公正な評価を下せるようになる制度です。

適切に運用できれば、どうしても目についてしまった評価のためだけにゴマをする社員や上司からの印象がよくない社員なども適切な評価が下されるようになります。

ですが評価活動に多くの人が加わることから評価の責任があいまいになりやすく、責任を明確にしないと適切な評価やフィードバックがおこなえない場合もあるので注意が必要です。

さらに評価とは意識しないと主観的になります。多くの人が主観だけで評価すると360度評価の持ち味がなくなってしまいますので、明確な評価基準も設けないといけません。

「360度評価を導入すればひょかにおける問題がすべて解決する」わけではありませんので気を付けてください。