能力がないのに”自主性”を与えると失敗する

人が組織で能力を発揮し、成果を出すために必要な要素は３つです。

１．目的と目標を設定する。

２．戦略を確立させる。

３．自主性に任せる。

目指すべき指標を与え、やり方を伝える。あとは自主性に任せるといった流れであれば、人は自分で考え、動くことが可能となります。

目標と戦略を示し、あとは自動稼働してくれれば、なんの苦労もありませんよね。

しかしながら、この自主性に大きな穴があります。

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おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。

今、私は多くの組織に対して、支援をしていますが、やはりすべてが上手く行くわけではありません。

上手く行かない要因として、トップを含めた、そこで働く人員の感情と実働が大きな影響を与えています。

今、私が思うのは、やはり医療・介護・福祉人材の育成を資格取得時から、教育をする必要があるということです。

ただ資格を取得して、いざ現場デビューではなく、専門外の知識、考え方も取り入れる必要があります。

そこで、近いうちに、一般社団法人を設立しようと考えています。

またご報告します。

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さて、本日は『自主性に任せる危険性』についてお話します。

自主性に任せる場合には、ある程度の能力が必要です。

目的と目標を達成するためには、できるだけ遠回りをしないように「戦略」を検討するのですが、戦略を実行するための能力が、従業員になければ目的を達成することができません。

例え、従業員が能動的であっても、そしてやる気が高くても、決められた役割を担う能力がなければ、それは事業全体に悪影響をもたらします。

そのため、経営者や上司は、従業員の能力の見極めが重要なのです。

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ここからは、こんな従業員は危険！という内容をお伝えしますので、皆さんの組織に照らし合わせてチェックしてください。

働く人材を４つのタイプに分ける！

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A：能力がある＆モチベーションも高い

このような人材は、ぜひ組織のポジションを上げ、より重要な役割を担ってもらうほうがよいでしょう。また、こういった人材にこそ、自主性に任せ、より自由に働いてもらうと成果が上がりやすいです。

B：能力がない＆モチベーションも低い

このような人材は、正直、解雇したいところですね。しかし、教育することで開花する可能性があるのであれば、トライしてみる価値はあります。ポテンシャルの問題ですね。

C：能力がある＆モチベーションが低い

能力があるのに、モチベーションが低いから、発揮できていないので、せっかくの能力を活かせるように、モチベーションコントロールを行う必要があります。

D：能力がない＆モチベーションが高い

この人材が一番危険です。なんせ自己評価が高く、プライドも高いのです。能力がないことに気づいていないので、現場を荒らす可能性が高いです。この人材には成長するポテンシャルがないため、即解雇すべき人材です。

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いかがでしたか？

能力がないというのは、組織で決められた役割を全うする能力がないということです。ポテンシャルもないのです。

ですから、特にDタイプのように、能力もポテンシャルも感じられない人に、自主性を尊重し現場を任せてしまうと失敗してしまいます。

早めに気づき、対処することをお勧めいたします。

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【クライアント例】

・総合病院、総合診療クリニック、訪問診療クリニック

・有料老人ホーム、サービス付高齢者向け住宅、特別養護老人ホーム、デイサービス

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・障害者グループホーム、就労継続支援B型・A型事業所

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