期待して採用したにも関わらず、入社後、期待に応えてくれないことがよくあります。
その原因の一つは、採用の判断に誤りがあるからです。
採用の判断の誤りとは、
「どういう人を採用したいか」
と
「応募してきた人が採用したい人か」
が合致していない、ということが全てです。
そもそも、「どういう人を採用したいか」をちゃんと定義していますか?
応募してきた人の経験や能力をちゃんと評価していますか?
単に、「◯◯さんが辞めたからその後任にしたい」だけでは曖昧すぎます。
「どういう人を採用したいか」では、学歴、資格、経験、人柄、等さまざまな要件を定義し、許容範囲を定めておきます。
次に、応募してきた人を評価するためには、応募者の「嘘」や「ハッタリ」、「盛り」を見抜かなければなりません。そのためには有効な質問や試験をしなければなりません。
通常の社労士は例え採用業務の経験があったとしてもプレーヤーとしての複数会社での入社経験や実地経験がありません。理論と実践を兼ね備えた社会保険労務士だからこそできる支援がここにあります。
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短期間での依頼はお応えできる範囲に自ずと限界があり依頼者様の満足度を下げる結果となります。要望を伺った上で、対応範囲に合意できない場合はキャンセルとなることもございます。