人はどういう時に「行動」するの？（人の行動原理とは何か）

これからの将来、日本企業は大きな外部環境変化を乗り越えていかなくてはなりません。AI人工知能進展による雇用への影響、高齢化率40％にも迫る超高齢化社会への適応、商品製品の供給過剰社会への対応等が想定されています。

企業として組織として、すべての従業員が持てる能力をフルに生かしていくことが強く求められます。これは経営層にとっては喫緊の課題だと思います。

　そんな社会環境を迎えていくにあたって、今一度、人の「行動原理」について考えてみませんか。人は、一体どのような時に積極的に行動するのでしょうか？　期待される同じ行動を何度も繰り返すのでしょうか？

企業組織は従業員一人ひとりから成り立っており、同様に企業業績も一人ひとりのパフォーマンスの積み上げの結果です。ですから、経営層や管理職層は、従業員一人ひとりの業績向上につながるような行動を彼らに頻繁に起こさせていかなくてはなりません。

　では、一人ひとりに業績向上につながるような期待する行動を継続して行ってもらうには、どうしたらいいのでしょうか？　心理学に「ABCモデル」という人の「行動の原理原則」に関する法則があります。ちなみにABCは、Antecedents（誘発要因）、Behavior（行動）、Consequences（行動結果）です。

私たちが何らかの行動を起こす時、必ずその行動のキッカケになるもの（誘発要因）があります。その誘発要因をキッカケとして、私たちは何らかの行動を起こします。そして、その行動を行った結果、私たちは「何かを感じる」ことが起こります。この時に「何か感じる」ことが行動結果となります。

私たちの行動というのは、すべてこの「誘発要因」が最初にあり、次に実際の「行動」が起こり、そして「行動結果」があるというサイクルを繰り返しています。

　例えば、家族で朝から行楽地へドライブに出かけたとします。ちょうどお昼くらいになって、「お腹が空いてきたので、そろそろどこかでお昼を食べようか」（誘発要因）と思っている時に、前方にラーメン屋さんの看板が見えてきたとします。「今まで入ったことのないラーメン屋さんだけど、時間もちょうどいいし入ってみよう」とお店に入り、ラーメンを注文し食べました（行動）。そして大事なのは、食べ終わった時に「どう感じたのか？」というのが「行動結果」です。

その時に「美味しかった」と思ったのか、「まずかったな」と思ったのかがキーポイントなのです。つまり、重要なのは「行動結果」なのです。

なぜなら、「美味しかった」と感じれば、また来ようと思います。帰りもそのラーメン屋に入るかもしれません。同じ行動を繰り返すことになります。でも「まずかったな」と思ったら、二度とそのお店には来ないでしょう。

　私たちの行動を左右するのは、実際にその行動を行った結果、「どう感じたのか？」ということなのです。私たちが「同じ行動」を繰り返すか否かというのは、行動結果に左右されるということです。

職場でもまったく同様です。従業員一人ひとりに期待される行動を、何度も呼び起こせるかどうかというカギは、その行動をした結果、本人がどう感じたかという「行動結果」が重要だということです。

そして人は、自分が取った行動を周囲から「肯定」されると、「あ、ほめられた」、「これでいいのか」「感謝されて気持ちいい」と感じることによって、その行動が求められていたことが本人に認識でき、その「同じ行動」をまた繰り返すようになるのです。

　ですから、このABCモデルを理解し応用することで職場における従業員一人ひとりに「期待する行動」を、何度も起こさせることが可能になるということです。

Aさんにもっとポジティブになってほしい、Bさんにもっと動いてほしい、職場をもっと活性化させたい、という時にABCモデルの原理原則を活用することによって、Aさんにポジティブになってもらえるし、Bさんが動いてくれるようになるのです。

　ところが、職場における現状を見てみると、よくあるのが、「誘発要因」に着目し、「誘発要因」を従業員にとって魅力的なものにしてやる気を出してもらおうという方法です。つまり、目の前のニンジンを見せるという方法です。

例えば、ノルマ達成したら表彰状を貰えるとか、報奨金が出るとかというようなニンジン（誘発要因）です。とかく企業では誘発要因が魅力的ならば、人は動くだろうと考えてしまいます。

確かに、短期的には行動のキッカケになりますが、永くは続かない傾向があります。すぐに元に戻ってしまうのです。

では、永く継続するような行動を起こさせるにはどうすればいいのでしょうか？　

それは人の行動に最も大きな影響を及ぼす「行動結果」に着目することです。「行動結果」を「肯定」することです。

すなわち、「ある従業員が期待している行動を取った時に、その従業員に対して何を行うか」なのです。何を行えば良いのかというと、その行動を「肯定」することです。

ある従業員に求めている行動が起きた時に、即、その行動を「肯定」するような言動を行うのです。「OK!」と言ってあげることです。これを経営層や管理職層の方々は十分に認識しておくことが大切だと思います。

　例えば、部下が会議でプレゼンをして席に戻ってきた時に、即、「良かったぞ！皆うなずいていたぞ」とか、部下が会議資料を一生懸命に作ってくれたなら、会議の後で「今日の会議資料、良く分析されていてすごく分かりやすかったよ」というようにポジティブフィードバックで肯定すれば良いのです。

部下は、上司から自分の行動に対して「肯定」された、OKを出されたことで「良かった！　よし、もっと頑張ろう！」と思うからです。この一言の肯定言葉が重要なのです。

つまり、ある行動を行った従業員からすれば、自分が取った行動が、上司から「そう、それでいいんだよ」とか、「OK！そうしてほしかったんだ！」「すごくいいね！」と、取った行動を認めてもらうことで本人は「あ、これでいいんだな」と確認することができるのです。会社から期待されている行動がはっきりと自覚できるのです。

上司からほめられたり、認められたりすることで、「いい気分だな、またやろう」とモチベーションが高まるのです。一人ひとりのやる気のアップ、やりがい感のアップが、やがて個々人の集合体である職場や組織に広がり、それが職場の活性化につながっていくのです。

いかがでしょう。あなたの部下に、あなたが「期待した通り」の行動が起きた時に、思いっきり「OKサイン」を出してあげませんか。