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前回のブログでは「割増賃金の基礎となる賃金」について解説しました。 今回は「休業手当等の基礎となる平均賃金」について解説したいと思います。 労働基準法26条では 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」 と定めています。 更に労働基準法12条では平均賃金の計算方法が示されています。 平均賃金 = 直近3カ月間に支払われた賃金総額　÷　その期間の暦日数 但し、 日給制や時間給制の場合には、上記の算式で平均賃金を計算してしまうと極端に低い平均賃金となってしまうケースが考えられるため下記で算出した平均賃金の額と比較して大きい方が平均賃金となります。 平均賃金　＝　直近3カ月間に支払われた賃金総額　÷　その期間の勤務日数　×　60％ では「直近3カ月間に支払われた賃金総額」にはどのようなものが含まれどのようなものが除外されるのでしょうか？ 割増賃金の場合は「家族手当」や「住宅手当」等は含まれなかったのを覚えていますか？ 忘れてしまったという方は前々回のブログを今一度参照してみてください。 さて、本題に戻りまして「直近3カ月間に支払われた賃金総額」には割増賃金の算定基礎には含まれなかった「家族手当」や「住宅手当」等も含まれます。さらには「割増賃金」も含まれるのです。 直近3カ月間に支払われた賃金総額から除外されるのは、下記の賃金のみです。 ・臨時に支払われた賃金（慶弔金など） ・計算期間が３か月を超える賃金（年3回以内の賞与など） ・法令や労働協約で定められていない現物給与

本日のテーマは業務量の関係などでパート等の短時間労働者を会社都合で早く帰宅させた場合に会社は休業手当を労働者に支払う必要があるのか？についてです。結論から申し上げますと休業手当を支給する必要があるかどうかはケースバイケースです。労基法第26条によりますと 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」 としています。 この休業期間には1日のうちの部分的時間も含まれます。 昭27・8・7基収第3445号によりますと 「1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には､その差額を支払わなければならない」 とあります。いつものようにケーススタディで考察してみましょう。パートさんの時給を1,000円、1日6時間の短時間勤務とします。業務量等の関係でこのパートさんにいつもより2時間早く帰宅させたとします。実労働時間は4時間です。このケースの場合は休業手当を支払う必要はありません。何故なら通常の賃金の4/6が支給されこの金額が休業手当で規定する60%を超えているからです。今回のケースでは67/100に相当する金額が賃金として支払われますから休業手当の支払いは必要ないとなるわけです。これが2時間の切り上げではなく会社都合で3時間早く切り上げさせたとしたらどうなるでしょうか？こ

休業給付金とは 　正式名称は「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」といいますが、フルネームで繰り返していると、舌を噛んでしまいますので、「休業給付金」と呼んでください。 　この給付金は、ざっくりと言うと、本来は企業が支払うべき「休業手当」の代わりに（企業でなく国が労働者に向けて）支払われる給付金です。 「休業手当」とは、企業が企業側の事情で従業員を休業させた場合に、その休業中の賃金を補償するものです。 　この「休業手当」は正社員やフルタイム契約社員だけでなく、パート・アルバイト社員にも支払うべきこととされています。 　けれども、現実は新型コロナの影響で業績が悪化し、休業手当が払えない企業があり、労働者の生活が脅かされています。本来は、労働組合に加入し、企業と対等に（団体交渉権が憲法で認められています）交渉し、休業手当の支給を要求するのが筋ですが、中小企業では労働組合のない事業所が多く、新たに創るには相当の時間がかかりますので、労働者を支持層にもつ政治家が働きかけて、この「休業給付金」ができたというわけです。 休業給付金VS休業手当 　あまり細かいことを説明すると、非常に複雑になりますので、ここでは、「休業手当」との違いをメリット・ディメリット形式で説明します。 休業支援金のメリット 〇新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金とは　同じ条件で比較した場合、もらえる金額が「休業給付金」の方が多い。 〇自分自分で申請（手続き）できる。 〇新卒(内定者)で入社式前から休業が始まってしまった場合（まだ働いていない場合））でも、受給できる。 〇最短2週間で受給で

労働基準法第２６条で使用者の都合により、従業員を休業させる場合に支払う『休業手当』は1日につき平均賃金の６割以上を支払うことと決まっています。給与計算期間ごと通勤手当、皆勤手当、時間外手当など諸手当を含み税金などの控除をする前の賃金総額期　　間 　　         　 　月分 　暦実数 　 金　額1月16日から2月15日 　1月分 　31日 　328,000円2月16日から3月15日 　2月分     28日     289,400円3月16日から4月15日 　3月分     31日     278,920円                                     合　計     90日     896,320円平均賃金の計算賃金総額 　896,320円÷90日=9,959円1111平均賃金 ( 銭未満を切捨て ) 9,959円11銭※最低保障…賃金が日額や出来高給で決められていて労働日数が少ない場合、総額を労働日数で除した6割に当たる額が高い場合はその額を適用します。