すべてのカテゴリ

ジョブ・カード制度をご存知でしょうか？ 政府が人材成長の戦略として2008年4月から実施された制度です。厚生労働省が主に普及を促進しています。 ジョブ・カードは、在職者や求職者、学生など様々な方の求職活動、キャリア形成に役立てられるツールです。 学歴や経歴、職歴や学歴、職業訓練の経験、免許・資格など 幅広い内容を記載することが可能です。 正社員経験が少ない求職者が、自身の職業能力を証明するための補助資料として就職活動などで活用できるでしょう。 求職者は、ジョブ・カード制度総合サイト内にある作成支援ツールやシートを活用し、自分でジョブ・カードを作成することになります。 客観的な意見や相談が必要な場合はキャリアコンサルタントやジョブ・カード作成アドバイザーによって、ジョブ・カードの作成支援も行われています。 ◆「ジョブ・カード」の活用法は？ ・採用時の補助資料 ジョブ・カードは、履歴書や職務経歴書よりも詳しく記載されているため、応募者の経験やスキルを把握しやすくなります。 また、通常の履歴書、職務経歴書とは違った観点で経験やスキルを把握することができる点もジョブ・カードの特徴です。 ・人材評価の材料 求職者だけではなく在職者もジョブ・カードを作ることが出来ます。 キャリアの方向性や経験、スキルなどが細かく記載されるだけでなく、そのスキルを活かせる業務についても記入できるので、今後の人材評価の材料になります。 ・キャリア形成支援 キャリアの方向性や経験、スキルが細かく記載されているということは 人事評価の材料だけではなく、今後のキャリア形成の支援にも役立ちます。 研修等でうまく活用す

このココナラブログではMBA（経営管理修士）とAIのジェネラリスト資格、人間工学の準専門家資格を持つ当方が、小規模フリーランスから中小企業規模のビジネスにおける課題やその解決について解説しています。生成AIや先端技術の活用を中心にしておりますので、もし気づきがありましたら記事一読後にフォローをお願いします。企業にとって、優秀な人材の確保は成長と発展のための重要な要素ですが、採用プロセスには様々な課題があります。応募者の選考や面接に多くの時間と労力を要することや、応募者の能力や適性を正確に判断することの難しさなどが、企業の採用担当者を悩ませています。これらの課題の根本的な原因は、採用プロセスが人手に頼りすぎていることにあります。履歴書や職務経歴書の審査、面接の実施、採用決定に至るまで、多くの作業が人の手によって行われているため、非効率であり、また主観的な判断が入り込む余地が大きいのです。しかし、近年急速に発展している生成AI技術を採用プロセスに活用することで、これらの課題を解決できる可能性があります。生成AIは、大量のデータから学習し、人間に近い自然な文章を生成することができるため、採用業務の自動化と効率化に役立つのです。生成AIによる採用プロセスの自動化と効率化生成AIを採用プロセスに導入することで、以下のような効果が期待できます。1. 履歴書や職務経歴書の自動審査生成AIを用いて、応募者の履歴書や職務経歴書を自動で審査することができます。AIが応募者の経験やスキルを分析し、求人要件との適合度を判定することで、人手による審査の手間を大幅に削減できるでしょう。2. 応募者とのコミ

日々、人事担当者様のお悩みは、尽きることがないのではないでしょうか。そんな中、よくお聞きするお悩みとしましては、「募集を出しても応募がない」というお声です。「数年前までは、ハローワークに求人を出せば、 応募があって、お金なんてかけずに採用できていたのに ここ2、3年で全然応募が来なくなった。」 とお聞きすることも多いです。 その大きな要因としましては、コロナ渦により、自分の手元ですぐに情報を集めることができるパソコンや、スマートフォンの普及によるものです。--------------------------------------------------------------- 求人は、ハローワークに行かなくても見られる。 --------------------------------------------------------------- これが今までとの大きな違いかもしれません。 では、どんどん普及し、進化するネット社会で採用をしていくためには、お金をかけないといけないのでしょうか？ 地方と首都圏では、採用コストの差はあると思いますが、採用コストの内訳とはどんなものでしょうか。・求人広告掲載費 ・採用サイトの製作費 ・会社案内やパンフレットなどの製作費 ・会社説明会や会場経費、担当者の人件費 ・新聞や雑誌、求人専門雑誌などの媒体への掲載費 ・人材紹介会社に支払う紹介手数料　　等 採用にお金をかけるなんて考えたことがないという、企業様もいらっしゃると思います。ですが、採用に成功されている企業様は、 自社をアピールするためのホームページの作成や、採用サイトの作成、求人

面接には ・内定辞退が起こる面接 ・内定辞退が起こらない面接が存在すると私は感じております。そして、その違いを理解することで、内定辞退や、早期退職、ミスマッチなどを減らせる可能性もあるのです。そこで今回は、私が実際に感じた「違い」をお伝えできたらと思い、求職者さんが面接を通じて企業様のファンになった様子について、ご紹介できたらと思います。 求職者は30代女性、営業事務職の面接でした。 彼女は、自分の経歴や自分自身に強いコンプレックスがありました。そのため面接に同行した際、彼女はとても緊張し「ちゃんと話せるかな？」と終始心配していました。 そんな中、企業の担当者様（Tさん）は、とても温かい雰囲気で出迎えてくださいました。目を見て笑顔でお話しされ、応募してくれたことに感謝を伝えていらっしゃいました。 面接が始まると、 ・自社の考え方 ・仕事の内容 を丁寧に伝え、 わかりにくいことがないか、内容を理解してもらえているかを常に確認しながらお話されていました。 そして求職者さんにこんな風にお伝えしていました。「私の考え方としては、働いてくれる社員がしたいと思うことを　出来るだけ実現させてあげたい。そう思っているんです。　うちは、通過点でいいと思うんです　本当にやりたいことがもし見つかったら、うちを踏み台にして　自分の夢を叶えてください」 そう仰った上でこう続けました。「〇〇さんは、将来どんなことをしたいですか？」 　3年後でも5年後でもいいです。 　自分はこうなりたいっていうイメージなどがあれば話してください。　小さなことでもいいので」 実は彼女、これまで ・専門学校時代の就職活動がうま

多くの企業様では面接が30分〜１時間程度であることが多いのですが、その短時間で求職者さんの事を知るのはとても難しいですよね。実は求職者さんにとって「自分を知ってもらうこと」ってすごく嬉しいことです。というのも、経歴だけ見て、仕事ができそうだから「ぜひ入社してください」と言われるのと、 さらに自分を知ってもらった上で 「ぜひ入社してください」と言われるととでは、 「必要とされている感」が大きく異なるからです。 ではどうすれば、求職者さんを知れるのか。また、求職者さんにとって「自分を知ってもらった」と感じることができるのか。具体的な質問項目とあわせてご紹介します。今回の求職者さんは、20代半ばの男性介護士さんです。面接が始まってしばらくしたのち、採用担当者さんは介護士さんに、このように質問しました。 「今まで仕事をしてきた中で、 　記憶に残っている失敗した経験はありますか？ 　またそれを乗り越えるためにどんな行動をしましたか？」 そこで彼が話してくれたことは、 とても私の心にも響くエピソードでした。 それは、彼が介護士として入社3ヶ月以上が経ち、 夜勤を一人でこなせるようになった頃の出来事です。 「その日の夕方まで元気だったご利用者様が夜中に急変しました。　僕は、頭が真っ白になり、パニックになってしまい、どうしようと右往左往しました。　　ご利用者様は、その方だけではありませんので施設全体を見なくてはいけないのですが、どう動いたらいいか、判断できなくなってしまいました。　そこで先輩の介護士、看護師に連絡を取り、指示を仰ぎ、出来ることはすべて行いました。 でも、そのご利用者様は、その日

あれ？面接で質問した時には「できます！」って言ってなかったっけ？を防ぐための質問についてご紹介します。 入社してみたら「これはできません」と言われることって、採用担当者さんからするとめちゃくちゃ困りますよね。ただ、求職者さんも嘘をついておらず、実際にできると思って、面接の際には「できます」と回答している場合もあります。今回は、「できます！」の回答に対して、 ミスマッチを防ぐにはどうしたらいいのか？ についてご紹介します。 私がYさんの面接に同行した際、採用担当者様からYさんにこんな質問がありました。 「業務内容の中で食事作りがありますが、抵抗はありませんか？」『はい、大丈夫です、前職でもやっていましたので出来ます。』と、Yさんは面接中にこう答えていました。 しかし入社し業務開始をして１ヶ月もたたないうちにYさんから相談がありました。『食事作りのことで悩んでいます…』と。 詳しくお話を伺うと、 『前職の施設では、献立があって材料が用意してあって　作り方（レシピ）がある状態だったので 　その通りに作っていたのでそんなに負担に感じたことはありませんでした。　ですが、今の施設では食材はあるのですが、　材料をもとに自分で料理を考えて調理し、何品か作るというやり方でした。　今の施設では、献立やレシピが無いことで何を作っていいか、　段取りはどうしたらいいか悩んでしまい、そのせいでどんどん時間が　無くなり、焦ってしまうので、食事作りがとてもストレスに感じていす。』これはYさんからの相談だったのですが、 企業担当者さんからしても 「あれ？料理できるって言ってなかったっけ？」となってしまいます。こ

採用担当者様とお話ししていると、 「自社の強みを見つけることが難しい」 と感じている企業様が多いように感じます。 自社の強みは、求職者にとって強いアピールポイントとなるため、すごく重要です。 でも一方で、「強みは」自社にとっては当たり前のことも多いのですごく見つけにくいという側面もあります。。 自社の強みの発見方法の一案についてご紹介させていただきます。先日、ある企業様より依頼を受けて、訪問いたしました。その際に、企業様の施設内も拝見させていただき、 とても丁寧に説明を受けました。 私がもっとも感動したことは、私が社長さんと施設を見て回った際にお会いした全てのスタッフの皆さんが、仕事の手を止めて私にご挨拶してくださったことです。 挨拶の徹底は、出来そうでいて実は難しく一人一人が常に心掛けたり、周りのスタッフを見て学んだり、企業全体で取り組んだりしないと100％徹底できません。挨拶の徹底から生まれるメリットとしては、施設の雰囲気が良くなるだけでなく、見学を希望した求職者が、それを見て「挨拶が徹底されている！素晴らしい！」と感じ、転職を希望する場合があります。実際にそういった場面に遭遇したことがあるのです。以前、求職者さんと施設見学に伺った際に、その施設様のスタッフさんの対応がとても良くて、挨拶も徹底されていたのです。それを見た求職者が、 「今の職場では、挨拶の徹底もされていなくて、 雰囲気も良くないので、恥ずかしく感じます。。 この施設さんのスタッフさんのように 私もなれるかしら…なりたいです…頑張りたいです」 と仰られ、その企業様の面接を受け、採用となりました。このように求職者

求人票が魅力的に見えると、どんな変化が起きるか？について、実例をお伝えできればと思います。求人掲載の依頼を受けた当初、採用担当者様の悩みはこうでした。「ハローワークに求人を出しているのだけれど応募が来ないんだよね・・・」「どうして応募が来ないんだろう・・・」 担当者様がそうおっしゃっていたので、一度、ハローワークの求人票を拝見させていただきました。 求人票には、必要な事項が書き込まれていましたが、その企業様の魅力を知る私としては、少々物足りないように感じました。そこで・私の感じている魅力が間違っていないか・他にももっと魅力を見つけたい と思い、 あらためてその企業様が大切にしていることや、仕事内容や、就業時間などについて詳細をお伺いしました。その上で、求人票に下記の4つを加えました。・仕事内容をより具体的に求職者が働いている姿をイメージ　できるぐらい詳細に記載 ・就業時間について就業時間に融通が聞くことを備考に追記・どのような方が働いているかを明記 　スタッフの人数、男女比、業務体制（何名体制か）を明記　 ・その他の制度について追記 　資格支援制度や正社員登用制度など支援制度なども追記このように、弊社で具体的なメリットなどを記載した求人票を掲載したところ、約2週間程度の間に何件かの応募が来ました。 求職者さんに面談で、「この求人に応募するきっかけになったことは、なにかありますか？」と、お聞きしたところ、 「自宅から近いということが魅力的に感じましたが、こどもを保育園に預けてからとなると記載の時間より30分遅く出勤できたらと思い、時間について相談できるということで、相談してみたく

今回は、 「魅力的な求人票を作るには？」 こちらについてお話しようと思います。 私はよく企業様より このような質問をいただきます。 「募集の内容は未経験者可なんだけど、 　実際は経験者がほしいんだよね。 　どうしたらいいのかな？」 このような際にぜひ試していただきたいのが、 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 企業様が「ほしい！」と思う人材に合わせて 魅力的な求人を作成する - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -ということです。 すでに取り入れている企業様もいらっしゃいますが、実は、同じ職種の求人票でも一つにまとめる必要はありません。欲しい求人像に合わせて、いくつも自由自在に求人を作ることができるんです。 （もちろんハローワークでも可能です。） E社様からの依頼内容を例にしてお話いたします。E社様とはお付き合いが長く、 すでに何名か採用をしていただいております。ある時、E社様より こんな質問をいただきました。 E社様：「正社員の作業員がほしいんだけど　誰かいい人いない？できれば経験者がいいんだけど」小林：　「ありがとうございます！　この求人はお休みが土日で魅力的ですが、 　お給料の幅が広すぎてスタート金額に 　不安を感じる求職者がいるかもしれません。 　経験者なら、 　スタート金額がおおよそいくらなのかが 　分かれば、魅力的にお伝えすることができます」 E社様：「それじゃあ、経験者で絞った募集にして、　給与は、〇〇円スタートにして、　未経験者に関しては、パート募集にして 　時給◯

最近、求職者さんと面談をした際に「転職に対する考え方」への変化を感じることが多くなりました。 ライフワークバランスを重視する方も多く、仕事の選び方も多様化しています。そこで、昨今の求人のトレンドについて少しお話いたします。「ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）」という言葉を耳にすることはありませんか？ 気候変動の問題や人権問題など世界的な社会課題が表面化している中、「企業が長期的成長を目指す上で重視すべきESGの観点での配慮した取り組み」などが経営基盤の強化につながると考えられています。 求人のトレンドとしては、価値観の多様化に伴って給与面だけではなく、その企業に入ることの社会的意義なども重要視されています。トレンドキーワードである「ＥＳＧ」なども意識されると求人がしやすくなります。ですので、求人票で「企業の長期的取り組み」についてなども表記していくとトレンドとしても目を引きます。ESGや長期的取り組みに関することは、自社のホームページやCMなどで表現することですでに伝わっていると思われているかもしれないですが、 求職者さんは、 「サービスを利用する」ということと「働く」ということは、別に考え、「働くときには、どんなメリットがあるのか」という目線で見ているため、長期的取り組みが働く上でどう関連しているのか？ についてを主に気にされています。ホームページに載せているから わかっていただけているという前提で考えず、 「あえてそれを明文化すること」が重要になってきます。「この会社に入ったら自分がどうなっていくんだろうか」など 求職者が自分の働いている具体的なイメージがつかないと「今いる会

ハローワークだけを使って求人を出していらっしゃる企業様が、「ハローワークで人が集まらないんだけど、何をどうしたらいいかわからない。そもそものところ、求人ってどんなところに出すのか、どんな種類があって、どんなメリットがあるか、わからないから小林さん、教えてくれない？」と質問がありました。今回は、求人を出す媒体の種類についてお話します。おなじみのハローワークさんは、もちろんお使いになっていらっしゃると思いますのでここでは、割愛させていただきます。 ①自社メディアの活用 ホームページ内に採用ページを作成し、自社で募集を行うメリットは、他媒体への掲載や人材紹介を活用しなくても自社で採用することが可能。自社の採用の状況に応じてメディアの運用や戦略立案が可能。デメリットは、募集のノウハウや戦略の設計を１からできる人材やノウハウの蓄積が必要。自社の採用状況に合わせ、メディアの更新が必要自社メディア対応スタッフの確保が必要。成果が出るまで時間がかかります。②求人広告の活用 indeed やスタンバイ、求人ボックス紙媒体では、「ここどう？」「求人ジャーナル」など期間限定での掲載や、クリック課金型などがあります。メリットは、安価に応募が来るケースもあること。広告料を支払う期間や金額を決めて掲載をすることができる媒体によっては、採用ブランディングを行うことも可能です。デメリットは、成果にかかわらず、料金（広告料やクリック単価）が発生する。広告をかけても応募がこない場合もある。広告を出稿した際の効果測定が難しいことがあります。③人材紹介会社の活用 完全成果報酬型 メリットは、弊社の場合：面接までの全て

求人募集をしている会社とお仕事探し中の人のマッチングイベントを開催しました＾＾お仕事をお探しの方に人気の業界は、「IT業界」でした！職種は、人気ナンバーワンの「事務」！ただ、人気がゆえに、倍率が高い…やはり出来る人が決まるわけで。そんな時は、業界を変えてみたり、職種も考え方を変えて、先方の会社の人にどんな仕事なのか詳しく聞いてみて、事務でなくても自分ができそうな、または、興味深い職種にするのもいいですね♫会社の採用担当者も大変そうです。人気のあるIT業界はたくさん人が集まるのですが、製造業・建設業・警備・福祉といった業界は、なかなか、人があつまりません。人手不足で、入ったら大変そうだなぁ・夜勤もあるし・休日出勤・残業多そうなどとイメージが強くあります。（実際に、そういった会社もあるのも事実…）福利厚生や働き方などを工夫している会社も最近増え始めていると感じます。今は売り手市場といわれるほど、人手不足の会社が多く、働きたい人が会社を選べる時代です。氷河期世代の頃とは大違いですね～。たくさん、話をきいて、自分とすり合わせができると良いですよね♫合同説明会のようなイベントがあれば、ぜひ足を運んでみるのもいいと思います^^

昨日は新卒学生の最終面接だった。14人来てくれたんだけど、そのうち何人が内定出るか・・・学生よりもワイの方が落ち着かんかった。ちょうど面接と同じ時間帯に採用関連の取引先と打合せしてたんだけど途中に『ちょっと学生に声かけてくるので』と一瞬だけ抜けさせてもらったの。みんな緊張はありつつもいざ面接に臨む！そんな顔つきになってたので少し安心を得つつ最後のエールを送って打合せに戻る。で、打合せと言いつつこの話題で結構話し込んでしまった。取引先『何人くらい内定出そうですか？』ワイ『9割通ったら嬉しいっすね』希望的観測ではあったもののそれだけのスペックもあると思っていたしそれぞれが持っている特長が出し切れればあながち外れないだろう数字でもあった。別に学生に肩入れしているつもりもないが個人面談を重ねてそれぞれのキャラもそれなりに分かっているゆえに思い入れというものは生まれるもので。不安を解消し、悩みの原因を掘り下げて自分の持ち味に気づけるような会話を重ね面接に臨むマインドを形成してきた。だからこそ最後の面接場面ではいかんなくパワーを発揮してほしいそう思うのは自然なこと。ワイがやるべきことはやった。あとは貴方達次第だ。これが率直な気持ちかもしれない。経営サイドからの結果を待ちつつ面接終了後30分ほどしてから伝えられた。結果、12名が内定！まさかの予想通りの結果に喜びを感じました。しかし、二人が結果に結びつかなかったことに悔しい思いがありつつ・・・って感じ。全員内定が出るなんてそんなことは無いと分かっちゃいるけど不採用となった二人とは個別面談もしたので自分の取り組みを振り返り『不足が無かったか？』

こんにちは。ココナラ広報です。ココナラには、専門的な知識やスキルを生かしてスモールビジネスの課題解決をサポートしている出品者さんがいます。今回インタビューしたのは、スモールビジネスの集客・採用支援のサービスを提供しているPRO出品者のタカハシ ヨウスケさん。人材系の営業の経験やWebマーケティングスキル活かしたタカハシさんのサービスややりがい、スモールビジネスにとってのアウトソーシングの重要性までたっぷりお話を伺いました。サービスURL【経歴・キャリア】求人広告営業10年のキャリアからフリーランスへ私はもともと会社員で約10年間求人広告の営業をしていました。求人広告営業として10年目を迎えたころ、たまたま何かの動画を見ていて、フリーランスという働き方に興味を抱きました。時間や場所にとらわれずに、自分のスキルで生計を立てる働き方っていいなと思ったんです。とはいえ家族もいる中、会社員を辞めてフリーランスになることは不安しかありません。当時は会社でも大きな案件を任されていたので、もう少し会社員としてキャリアを積んでからチャレンジした方がいいんじゃないかとか、色々考えましたね。当時は34歳でしたが、10年後の44歳になった自分がどちらの道が後悔しない生き方をしているだろうかと想像したときに、「やっぱり独立するなら今しかない」と思えたんです。それで、会社員を辞めることを決意しました。【出品をはじめたきっかけ】少数の取引先に依存している危機感からココナラで顧客拡大・売上増加を図るココナラは、フリーランスになったときに登録したサービスの一つでした。ココナラの他にも思い当たるクラウドソーシング

年明けのタイミングや4月の新年度スタートのタイミングで起業する方もおられると思います。ぜひ、起業のタイミングで就業規則も一緒に用意してみてはいかがでしょうか。「今はまだ一人で始めたばかりだから」とお考えになる方が大多数と思います。就業規則は、従業員の働き方や待遇、人事などのほか、守るべきルールを一つにまとめた、「会社のルールブック」です。事業を立ち上げた段階で会社としてのルールがしっかり定まっていれば、後に従業員を雇い入れた際には、そのルールに基づいて管理すれば良いことになりますから、採用から実際の雇い入れ後まで、円滑に進むことが期待できます。会社のルールがあらかじめ定まっていれば、雇い入れ時に従業員となるべき方にルールや条件を明示することができるため、会社と従業員との間で認識の食い違いを防ぐことができ、良好な関係の構築にも役立ちます。ある程度事業規模が大きくなり、会社ルールが暗黙のうちに固まってしまった状態で、就業規則で全く新しいルール作りをしてしまうと、逆に社内で混乱が生じてしまう可能性もあります。だからこそ、就業規則はできる限り早く用意して頂くことが、より効果的と考えます。

新人から「作業ができましたので、ご確認ください」と言われて確認したら、 『うわぁ~、イメージと違う』 『全然ダメ。すごい直しに時間がかかるなぁ~』 『直しを依頼して、もう一度見るのはダルいから巻き取ろうかな』 と思った経験はありませんか？ ほとんどの仕事が初めての新人にとって、新人の作る成果物の品質が低くなってしまうのは、当たり前のことでしょう。 しかし、だからと言って、この状態を許していたら、上司としては、レビューや修正の時間がかかり、育成負荷が高くなります。また、出来ないことばかりの新人は自信を失い、メンタル不調に陥りかねません。 上司としても、こうした事態は避けたいでしょう。 そこで、今回ご紹介したいのは、『作業指示の仕方』です。 皆さんは、普段どのように作業指示をしていますか？ 「もう少し情報を与えないと分からないだろうな」や「やり方を一度見せないとうまくいかないかも」と思いながらも、忙しさに負けて、すこし“投げやりな作業指示”になっていませんか？ また、自分で考えられる人材になってほしいと思い、「自分で調べながら/考えながら、やってみて」と、一見コーチングのように見えますが、“丸投げ”と言っていい作業指示になっていませんか？ 一方で、「自分は、“投げやり”でも“丸投げ”でもなく、ちゃんと作業指示をしていると思うんだけど、新人の成果物はいつも低いんだよな」と感じている人はいませんか？ 少しでも当てはまると感じる上司の方に、ぜひ試してみてほしい作業指示の仕方があります。 この作業指示の仕方をすることで、レビュー時間は減り、新人の仕事を巻き取ることも減り、新人も自信をつける

部下育成を任されたら、皆さんは、どのように思いますか？「忙しいのに、新人育成まで任されたら大変だよ」 「新人の育成なんて面倒だ」 残念ですが、このような意見が多く挙がるのは事実なのです。 なぜなら、そうした声が挙がる多くの企業の制度に問題があるからです。部下育成にネガティブになるのは制度が問題?! 部下育成にネガティブな反応が挙がる企業の多くは、人事評価に「部下育成」の観点が入っていないことがあるからです。 部下育成を任された社員にとっては、部下育成を頑張っても評価されないのであれば、負担が増えるだけと感じてしまうのは仕方がないことなのかもしれません。 新人や若手社員の育成は未来の会社のことを考えると重要なことだから、上司の人達は真剣に取り組むべきだ、という“あたり前”が通用しないのです。 未来の会社の発展のことを考えるのであれば、まず取り組むべきことは、OJTと人事評価を制度として連携することです。人事評価と連携したOJT制度の構築 人事評価と連携したOJT制度を構築するためには、育成の目標設定と効果測定を定期的に繰り返す仕組みを用意することから始める必要があります。 育成の目標設定は、自社内で定義されている部下の年次に求められるスキルや知識などに照らし合わせて、いつまでにどの程度のスキルや知識を身に付けていくかを四半期ごとに目標設定し、あわせて効果測定をすると良いでしょう。 その結果を、人事評価に反映させることで、OJTと人事評価を連携することができます。 また、目標設定する際は、部下に主体的に決めさせることが重要です。 上司から、求めるスキルや知識のレベルを伝えたうえで、

仕事や生活の中でのストレスやプレッシャーに対処するために、ポジティブな思考が注目されています。その中で、自分の長所に意識を向けることが、成功への道を切り拓く大きな鍵となっています。毎回のタスクを最高の結果に導くためには、自分自身をより良く理解し、ポジティブなエネルギーを引き出すことが欠かせません。 自分の長所に意識を向けることは、自己認識の一環として捉えることができます。何が得意で、どんなスキルがあるのかを理解することで、自分の強みを活かして仕事やプロジェクトに取り組むことができます。例えば、コミュニケーション能力が高い、問題解決が得意など、自分のポジティブな側面を見出しましょう。 このポジティブなアプローチは、仕事においてだけでなく、日常生活においても効果的です。ストレスがたまりがちな現代社会において、自分の強みや達成感にフォーカスすることで、モチベーションを維持し、精神的な安定感を得ることができます。 タスクを最高の結果に導くためには、ポジティブな自己認識を育むことが不可欠です。自分の弱点や改善点も理解することは重要ですが、それに重点を置くばかりではなく、自分の強みや成功体験にも目を向けましょう。これによって、自分に対する自信がつき、新しい課題にも前向きな姿勢で取り組むことができるでしょう。 ポジティブ・フォーカスを養うことは、単なる楽観主義だけでなく、現実的な自己評価と結びついたものです。自分の強みを最大限に活かし、成果を上げるためには、ポジティブなエネルギーを持ち続けることが大切です。日々のタスクにおいて、自分の良い部分に注目して前進すれば、成功への道はより開けてくるこ

　企業で人事で仕事をしていおじさんです。簡単に自己紹介をすると人事部になって早くも２年、それ以前までは営業で20年余りのキャリアを重ねてきました。　人事に異動になったときは「なぜ自分が人事に？本当につとまるのか？」という疑問を感じながらも周りに支えられながら今に至っており自身の存在意義をどう示すのか、どういう価値が求められているのかを自問しながら過ごしております。　メンバーシップ型の雇用形態の課題感について考えていて「LIFE SHIFT(100年時代の人生戦略)」という書籍を読んでいると会社にぶら下がって、勤めている会社でしか評価されないスキルしか持ち合わせていない人は多く、自分もまさにその一人だと自覚をし脱却をするためになにをすべきかを最近情報を集めていて何でもチャレンジしてみようという気持ちが高まっており気づいたらこんなブログを書いてみてようかなという気になりました。。　自分の苦手な事として「スピーチ能力」「ライティング能力」の論理的能力はもう少し磨きたいと意識はしており、土台としてスキルとしてはデジタルスキルとして動画編集スキルを身に着けてみようかなと思います。　当然ながら副業であれば失敗もできるので、これから５年、10年後にこのブログでパラレルキャリアを実現できる轍になるように努力してまいります。　暖かい目で見ていただけると幸いです。

合理的なことがお好きな私は会話も行動も無駄を省きたくなる性分。しかし、一番の無駄は自分の存在だったとしたらどうしようかと思案。って、そんなこと考えても仕方ないので今日もレッツゴー。さて本題です。先日の土曜日に、本職で就活生向けのインターンシップをしました。11名の学生が来てくれてインターシップを堪能してもらいました。笑いあり・成長ありの濃密な6時間を提供していたわけですが、このインターンシップの特徴は、終了後2〜3日以内にフィードバックをすることです。電話でのフィードバックに加えてデータにして書き起こし、参加してくれた就活生に送ります。フィードバックをデータに書き起こすのは結構大変な作業です。褒めるポイントだけでなく次の成長に繋げるための指摘も必要。データ生成はある程度自動化していますが、評価コメントの作成はやはり手作業になるので。そこまでしてでもデータ化する目的は以下の理由です。①自分だったら嬉しい②いつでも振り返ることができる③思い出して元気になれるしかしそんな作成作業前に、軽微な事故がありました。フィードバックの元になる参加者評価を毎回スタッフに依頼しているんですが、今回そのデータが消失したんです・・・。なんてこったい！と確認を怠った自分を責めたwwwってことで後悔してても仕方ないので、評価してくれたスタッフに電話をし思い出せる範囲で評価点とフリーコメントを教えてもらい、何とか情報をかき集めました。そこから私が評価コメントを総合して作成するので、予定していたフィードバック予定から2日遅れでようやく完成・・・。やっちまったぜ。しかし完成に漕ぎ着けたので昨夜ようやく参加者に電

『恋の悩みというものは、何歳になってもすべきではないか？』そのような疑問を感じたので調べてみたのですが、なぜそのように思ったのかはこのブログを書きながらも思い出せません。恋だの愛だのをしていると女性ホルモンが活性化して「若くキレイでいれる」というオマケ付き。こりゃ恋するっきゃないっすね。ちなみに女性ホルモンと言いながらも、男性でも少量ながら生成されるらしいです。結論。『恋する心が最高のアンチエイジングである』かの哲学者カメ＝キチが発した言葉と言われているとかいないとか。さて本題。以前のブログで『悩んでも仕方ねーべ』的なことを書きました。とは言え、人はなぜ悩むのか？について書いてなかったので今日はそこに触れたいと思うのです。悩みを抱える人って、そもそもが不安思考に陥ってしまうタイプだと思うのです。自分の行動・周囲の環境を踏まえて未来を想像したときに『悪いことが起きる』想像ばかりが膨らんでしまうのではないか？そのように感じます。ハッピーな未来が描けない。ここに問題の全てが包括されているように思います。しかしこれを改善するのも難しかったりします。だって脳の思考パターンがそうなっちゃってるんだもの。それが過去の家庭環境が影響していたり、過去の経験（トラウマ）だったり様々でしょう。だけど、その発想・思考が結局は自分を苦しめている・・・と考えたとき、その思考のままで良いのか？と自分自身に問いかけてみる必要性はあると思います。ある意味、不安思考だからこそ慎重であるというメリットも無くはないです。しかし、石橋も叩きすぎてぶっ壊してしまえば渡ることもできなくなるのと同じで、自ら進路を塞いでいる行

これが最後の東京タワーになるでしょうか。（とはいえワタクシ、転職すると東京タワーに戻ってきてしまって今回が一番近かったので、次に転職すると東京タワーのフットタウンではないかという噂）人事の仕事は恐らくこれで最後になるので、ついさっきプロフィールの「現役人事」を「元人事」に変更したところです。今後はカウンセリングに軸足を移していきますが、ひょんなことから今年ジュエリーブランド「ジュエりんご」も立ち上げたので、2足のわらじでやっていけたらと思います。昨年5月からシニア産業カウンセラー育成のための講座を受けていまして、来月はちょっと大物の講座があります。まずは逐語記録を作成しないと……。23講座ぐらいあり、ようやく折り返して先が見えてきた感じです。シニアの講座はより専門性が高まるので、取得できれば仕事の幅が広がりそうです。シニアならメンタルヘルスマネジメント検定もⅠ種のレベルでしょうから、来年の受験に向けて公式テキストを購入したところです。ちょうど年明けにシニア講座でもメンタルヘルスの集大成のような3日間の講座を受けますし。それでは、また。

人を評価することはとても難しいもの。　普段の生活でも、常に「人は人を評価して」生きている。　『あの人は賢い人だ』これも評価。『アイツって自分勝手なヤツだよね』これまた評価。　人間は印象で物事を計る傾向がある。加えて自分の好き嫌いでも判断する。そして一度印象付いたことはなかなか切り離せない。　第一印象が大切だと言うけれど、それだけでしか判断できないのは正しく評価することを放棄したこととイコールだと思う。　と、ここまで日常にある評価を話題にしたけれど、会社で働く人間にとっても評価とは重要な物差し。自分が正しく評価されているか？この一点で働く人間の意欲や仕事への向き合い方はガラッと変わる。だからこそ適正な評価を行うことは、とてもセンシティブだし重要なの。　しかし残念ながら、評価を正しく行えている組織って少ないのではないだろうか？評価をただの給与額を決めるための要素としか思っていない管理職も少なくない。　評価とは対象となる相手の、⇨忠誠心を高める⇨適性を見極める⇨モチベーションを高めるこれらの要素が含まれる。　だからこそ、正しい評価を行うことでより良い組織運営に繋げることができる価値のある仕事とも言える。評価を行う上で大切となるのは、１）部下の仕事内容を細かく把握しておくこと２）行った仕事の結果がどの程度貢献したかを判定できること３）下す評価の根拠を説明できること４）主観が一切入らないこと５）公平・公正であることこれらになるが、誰が見ても「当たり前」なことばかりだけど、この当たり前ができていないから敢えて書いた。私情を持ち込んだり、自分の立場を優先したり、部下の仕事を把握することもでき

雇用契約は、会社側が提示した条件に対し、従業員となるべき方が承諾、つまり双方が合意することで成立します。雇用契約書には、〇　雇用契約期間（有期の場合は、更新の可能性の有無）〇　就業場所・業務の内容（異動の可能性についても合わせて）〇　始業・終業時刻〇　所定時間外労働の有無〇　休憩時間〇　休日・休暇〇　賃金〇　退職（解雇を含む）の事項は、必ず記載しなければなりません。しかし、従業員を雇用するうえで、これらの内容のみで十分かと言えばそうとは言えません。例えば、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）や懲戒は、その一つでしょう。従業員として働くうえで、会社のルールを守り誠実に勤務する義務があることは、申すまでもありません。しかし、中には会社ルールが守られないケースはあります。例えば「始業時刻を守る」、「無断で欠勤、遅刻、早退をしない」など、一見すれば当り前じゃないか、と思われる内容であっても、実際にこうした事が守られないケースがあります。こうした時、会社は何らかの処分を下すことを考えるでしょう。しかし、懲戒（ペナルティ）を科す場合、その根拠が必要になります。〇　どういうことをした場合、懲戒の対象となるのか〇　懲戒処分にはどういうものがあるのかをしっかり定めて、明示しておく必要があります。根拠なく懲戒を科した場合、従業員の側からすれば疑義を抱くかもしれません。そうした小さなほころびから労働トラブルに発展するリスクがあります。また、服務規律の一環である「ハラスメントの禁止」も重要な点です。会社には、従業員の心身の安全を確保する義務があります。そのほか、〇　安全衛生（健康診断の実施など）

今日は、私が普段インターンシップで学生に向けてお話ししている内容を書いてみたいと思います。インターンシップでは超絶楽しめる内容をふんだんに詰め込んで6時間爆走させますが、その中に「自分の強みを理解する」コンテンツがあります。「自分の強み・弱み」を深堀りするための内容ですが、参加者すべてが自分を客観的に見つめることが出来ているかと言われるとそうでもありません。なかなか書き出せない学生もいますから。恐らく『あなたの強みはなんですか？』と問われてもすんなりと答えられるとは限らないんですよね。その理由として考えられるのは、(1) 難しく考えすぎる(2) 相手ウケが良さそうなことを追求しすぎる(3) 自分の強みを理解できていないこんなところでしょうか。特に先に挙げた(1)(2)の理由。これらに陥る背景は容易に想像できます。なぜなら、学生の視点に立てばインターンシップは就活の一環です。となれば、少しでも周囲と一線を画す存在を示したくもなり、足跡を残したいとの焦燥に駆られてしまいます。背伸びしちゃうんですよね。私も同じ年頃ならば同じようにしていたと思いますし。しかし、そこで求めていることは全く違います。私が知りたいと思っているのは、<素直に自分を見つめて、飾らない部分を見たい>ってところです。まずはそれをアウトプットしてから。どのように装飾するかはその後の話です。『自分はどのような人物か？』『周囲から評価される自分はどのようなものか？』『誰にも負けないと思える”何か”があるか？』こんなところをまずは考え抜いて導き出してほしいと思っています。ただ、このステップに苦しむ学生もいます。

このコラムの読み手は、以下の方々を主な対象にしています。 上司や先輩から文章の書き方を指摘されることの多い人 文章を書くのが苦手な人 OJTトレーナーとなり、部下の文章をレビューすることになった人 仕事において、「自分には文章を書く才能がないから」というのは言い訳になりませんよね。 ビジネスにおける文章は、相手に誤解なく、わかりやすく伝えることが大切です。 読み手によって、様々な解釈ができる文章では、仕事関係者内での認識齟齬が発生し、各々が違う方向を向いて仕事をしてしまいかねないからです。 ですから、ビジネスにおける文章は、『相手に誤解なく、わかりやすく伝える』書き方をしなければなりません。 このコラムでは「読点」についてお伝えしていきます。 読点とは「、」です。 一文の終わりに打つ句点は使い方が分かりやすい一方で、読点を打つ位置には様々なルールがあります。 ルールを知らずに読点を打ってしまうと、違った意味になってしまう場合があります。 相手に誤解を与える文章とならないように、読点のルールをおさえておきましょう。 ルール1：長い主語の後 例文：革新的で幅広い視点の意見の提示が、求められている。 「革新的で幅広い視点の意見の提示が」といった長い主語の後に、読点を打ちます。 ルール2：並列関係 例文：チューリップは可愛らしく、バラは美しく、たんぽぽは力強い。 同じ対等な関係の物事を並列させる場合に、読点を打ちます。 ルール3：原因と結果の間 例文：遅くまで起きていたので、寝坊した。 Ａなので、Ｂ。Ａのため、Ｂ。Ａにより、Ｂ。といった原因と結果の間で、読点を打ちます。 ルール4：逆説

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。 今回は手軽にAirワークにて求人広告を出すための、テンプレートを作成いたしました。一律で販売させていただくものとなるため、現在出品しております求人広告作成代行の業務とは異なり、一社一社の実態や状況に合わせて細かい文言や数字などまでは反映する事が出来ないため、そういった箇所は一部選択制や穴埋め式にさせていただいております。 実際にこちらのテンプレートをご使用いただく際に貴社に合った単語や文言を入力・選択ください。 なお、他職種に関しても販売を検討しております。 ※企業様ごとに任意の単語などを入れてほしい箇所は●●で記載 ※複数文言の中から選択の必要があるものは《▲▲ or ●●(任意の文言)》と記載 ※例や注意事項のみ記載の項目もあり ※主な業務内容も含め、必要に応じて記載・選択・追加をどうぞ

もう、ハラハラしちゃうほど世の中ハラスメントに溢れていますけど皆さんいかがお過ごしでしょうか？さてハラスメントと言えばどんどこ新しい言葉が生まれてきてハラスメントだけでお腹いっぱいになりそうです。今や、企業では研修を行って対策したりハラスメントを訴えやすい環境になったりと良い方向に進んでいるように一見見えますが果たして本当にそうなのでしょうか？■ハラスメントとは何か？ハラスメントとは何か？と問われて真っ先に思い浮かぶのは⇒学校内でのいじめ⇒職場でのいやがらせ⇒立場を使った圧力こんなところでしょうか。言ってしまえば「相手に不利益や心理的ダメージを与える行為」その全般を指す言葉です。法律で縛られているものもあれば、社会通念上・・・いわば道徳的にダメなものもあります。パワハラ・モラハラ・カスハラと、もうハラハラしっぱなし。ドキドキハラハラが止まりません。これもうドキハラだよ。■個人を尊重する世界今の時代、個人を尊重する傾向があります。それは社会形成よりも重視されている感じもします。社会生活 ＜ 個人こんな図式で表せると思います。世の中に全く同じ個人は存在しないワケで。100人いれば100通りの性格・思考・受容度があり、それらが尊重される時代になってきたと思うのです。だからこそ、各個人に合わせることができるオーダーメイドな対応が求められてきた時代とも言えます。そんな中にあって、ハラスメントなんて言葉がまだ世の中になかった世代そんな人間からすれば複雑で心理的負荷の高い環境とも言えます。■ハラスメントが起こる根っこ古い世代はそれこそ、・言われたとおりにしろ・意見するとは何様だ・ワガママを

現代社会において、コミュニケーション能力の育成は非常に重要です。人々は日常生活でさまざまな人と接する機会がありますが、対人的なスキルを持つことは円滑な人間関係を築くために欠かせません。 コミュニケーション能力を高めるためには、対人的なものの見方や考え方を持つことが大切です。他人と自分との共通点や共感できる点を見つけることで、「親近感」を持つことができます。具体的な事例を思い描くことで、他人も自分と同じような日常を過ごしていることを感じることができるでしょう。 また、柔軟な発想や感性も重要な要素です。相手の意見や立場に対して開かれた心で接することで、より深いコミュニケーションが可能になります。自分の意見を押し付けるのではなく、相手の意見を受け入れる姿勢を持つことが大切です。 親近感を持って人と接すれば、相手も受け入れやすくなります。自分の対応や態度を通して、相手に安心感や信頼感を与えることができます。相手が自分に対しても同じような対応をしてくれることで、お互いに安心してコミュニケーションを築くことができるでしょう。 コミュニケーション能力の育成は、人間関係を円滑にし、より豊かな人生を送るために必要なスキルです。対人的なものの見方や考え方、柔軟な発想や感性を養いながら、親近感を持つことが大切です。これらのスキルを磨くことで、より良いコミュニケーションが可能になり、人との関係をより深めることができるでしょう。（本記事は生成系AIを使って生成したブログ記事(文章)の作例です。タイトル図案もAIで作成しています）

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。今回は手軽にAirワークにて求人広告を出すための、テンプレートを作成いたしました。一律で販売させていただくものとなるため、現在出品しております求人広告作成代行の業務とは異なり、一社一社の実態や状況に合わせて細かい文言や数字などまでは反映する事が出来ないため、そういった箇所は一部選択制や穴埋め式にさせていただいております。実際にこちらのテンプレートをご使用いただく際に貴社に合った単語や文言を入力・選択ください。なお、他職種に関しても販売を検討しております。※企業様ごとに任意の単語などを入れてほしい箇所は●●で記載※複数文言の中から選択の必要があるものは《▲▲ or ●●(任意の文言)》と記載※例や注意事項のみ記載の項目もあり※主な業務内容も含め、必要に応じて記載・選択・追加をどうぞ

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。 今回は【　Airワーク　】とは何なのか。 そんなお話をさせていただきます。 まず大前提のお話をさせていただきますが、Airワークとは株式会社リクルートが運営している、無料採用支援ツールで、無料で気軽に使用可能なものとなっております。■Airワークで出来ること では、実際にAirワークではどんな事が出来るのでしょうか。 やはり、採用に関わる幅広い業務が一括で出来る上に使いやすいツールほど喜ばれますよね。 実際に見てみましょう。 ・求人広告の作成・編集・掲載(求人広告を削除する事なく、一時的に非公開にする事も可能) ・Indeedへの自動掲載(閲覧数UPが見込める) ・リクルートメディアの求人原稿取り込み(過去または使用時に有料での求人広告掲載申し込みが必要です) ・応募者管理・対応状況の確認 ・応募者とのメッセージのやり取り ・応募者情報のダウンロード ・応募受付時の自動返信メールの登録 など… 求人広告の作成から採用までの応募者対応まで、全てをAirワーク内で完結する事が可能です。 　 ■Airワークの利点 　 ・複数の求人サイトを運営している企業が作成しているサイトであるため、そのノウハウを活かし初めての方でも簡単に求人広告が作成出来るシステムに仕上がっている・現在、無料電話サポートの利用も可能で、基本有料にはなりますが人材確保のプロが数多くいる株式会社リクルートで求人内容を作成してもらう事も可能 ・Airワークで作成した求人広告は、自動

先日、某社の人事責任者の方と、酒を飲みながらの悪巧みをしておりました。 まま、普通の雑談ですけども。 そんな雑談の中、学生バイトの店員さんから「ご注文は？」と聞かれたのですね。それで、その人事責任者さんが、○○のハイボールを頼んだのですよね。 すると、何故かその店員さんがニコニコしだしたので、 店員さんに「何故ニコニコしだしたの？」と聞いてみたら「今日中に全種類のハイボールの注文を取ろうと思っていたのです」「それが、今、この注文で達成できました」と説明をうけたのです。それでニコニコしていたのですね。「それはお店のノルマか、なんかなの？」と聞けば、「違う」と。 「自分で勝手に決めた今日の勝負なのだ」と。 なるほど・・・・・ 仕事を楽しむ姿勢が素晴らしいじゃないのさ。 私とその人事さんはすぐにこの店員さんに興味を持ち 「ええっ？いま何年生？」とか聞きだしてみた。 何やら新卒入社枠として、声をかけておき、今から仲良くなっておこうと企む某人事さん。みんなそれぞれ仕事を楽しんでいますよね！ そんなお江戸の夜でした。 外に出ると、色々と発見がありますよね！

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。早速、前回の話の続きからになりますが、私が求人広告を制作する上で大切にしている事は3つ。①その企業様にしかない魅力を伝えられる文章を盛り込むこと ②カスタマー(応募者)目線で不利益な情報が伏せられていない・条件に偽りがないこと ③募集ターゲットを明確にすること この3つになります。 なぜこの3項目を大切にしているかと言いますと、多くの求人広告がある中、やはり【　他社との違い　】が求人広告の魅力の一つとなり、【　応募者に対し誠実であること　】が応募者から企業への信頼となり、互いのベストマッチを叶え長くご活躍いただける人材を確保するためにも特定のターゲットへ向けた求人広告を制作することが良い採用・就職となり得るためです。 私自身も最初にお話しさせていただいた通り、転職を経験しております。 ですが、R社以外の転職は正直どこも失敗したなと思っております。それは何故かと言いますと、理由はとてもシンプルです。 【　求人の条件や面接での話と実態が全く異なっていたため　】 とてもシンプルですが、応募者からすれば最も不満を抱きやすい理由ですよね。これは採用側であっても労働者である以上は誰しも理解が出来る理由かと思います。 「月給30万円だと聞いていたのに、実はそこに45時間分のみなし残業代が入っていた…」 「転勤は無しと言っていたのに試用期間後すぐに引っ越しを伴う転勤を言い渡された…」 「最初から正社員採用だと聞いていたのに試用期間中はアルバイト採用だと言われた上に試用期間が終わっても社員登用されない…」 「社会保

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！私は【　たちばな人事　】と申します。主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。新卒で入社した会社及び2社目の会社では人事を含むバックオフィスを広く担当させていただき、3社目で大手求人広告会社であるR社へ入社。現在はフリーランスとして活動をさせていただいております。R社に在籍していた頃は部署のリーダーとして新人育成などを行いながら主に中途やアルバイト・パートをメインに5種類ほどの求人媒体の経験があり、R社以外ですとP社の求人媒体なども制作経験がございます。そんな私が求人広告を制作する上で大切にしている事は3つ。①その企業様にしかない魅力を伝えられる文章を盛り込むこと②カスタマー(応募者)目線で不利益な情報が伏せられていない・条件に偽りがないこと③募集ターゲットを明確にすることこの3つになります。次回はこの大切にしている3項目について、もう少し詳しくお話をさせていただこうと思います。ここまで閲覧いただきありがとうございました。----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- -----この記事が「おもしろい」「役に立った」という方は是非「いいね」を押していただけますと幸いです。また、ご依頼も受付中でございますので、一度出品の方のご確認や「お気に入り登録」、「フォロー」をいただけますと嬉しいです。

考え方、紳士マン研修を想定しています。読み書き、算盤じやないが、基本的なところが意外と学校教育では、できてない。だから、基本的なことを教えるべきだと思う。特に大切に思うのは、レポートの書気方、ビジネス文章、ロジカルシンキング。心構え•自分で調べる。→おしえてくれない。じゃない。本屋に行けば、山ほど本があるし、インターネットには、山のように情報がある。なのに、教えてくれない。教育してくれないと言う声をよく聞く。あたりまえである、会社は、学校じやない。みんなでお金を稼ぐところです。先輩も後輩もライバルなんです。かく言う私は、おしえてもらうために、上司と交換業務日誌を三年やった、ストレートに聞くと怒られるのでうまく、聞くようにした。あと、その上司を本当に尊敬してたので、良くご飯に一緒に行って、色々と質問した。睡眠時間は、何時間ですか？どんな本を読んでますか？とか、少しでも追いつこうと。•制限を勝手に設けない。何をしたら駄目とか、基本社会は法律さえ守れば、何でもありだと思う。だから、仕事中によく本屋に行ったし。先輩の言う事が間違ってたら。反論してら戦ったし、時には、殴りかかった。だいぶ、せんぱとは、ぶつかった。とにかく、プロジェクトのため、会社のためになることであれば、何でもした。•自分への投資。自分への投資を惜しみなくやった。神人時代は、お金が本当にぬかったが、遊ぶお金を削って毎月3万円分の本を買う事を決めてた。一年目は、本当日本をいっぱい読んだ。ほんをよむだけ、仕事が上手く行くくし、先輩に褒められ、少しずつだが、給料も上がった。基礎•専門用語の学習•本の読み方→目次→者者の経歴→は

ワイ「昨日も大学生と電話でトークしてました。」助手「迷惑電話？」ワイ「違いますよ。イベントに出てくれたのでフィードバックするためです。」助手「学生も忙しいんだよ。オッサンと話してる時間はないからね。」ワイ「私の電話トークは好評なんですよ。」助手「自分だけがそう思ってるだけでは？」ワイ「学生が求めている言葉を投げかけるようにしています。」助手「あぁ、褒めまくるってことね。」ワイ「違いますよ。」助手「あれ？違うの？」ワイ「褒めもしますが改善点も指摘もしますよ。」助手「けれど最近の子って承認欲求高いって言うでしょ？褒めまくった方がいいんじゃないの？」ワイ「理由も説明せずに褒めたところで言葉の重みは感じてもらえませんよ。」助手「じゃあどうすんの？」ワイ「例えば自己紹介の時の表情が良かったとしましょう。」助手「うん。」ワイ「『発表の時の表情がとても良かったね』と伝えます。その上でなぜ良いと思えたのか理由の説明に入ります。」助手「例えば？」ワイ「そうですね。『口角がしっかり上がっていて聞き手に伝わっていたね』とか『目元の動きがあったから感情が相手に伝わる姿勢だったね』とか。」助手「それをナンパでも活かせたらアナタも不自由しないのにね。」ワイ「それには触れないで。」助手「まぁいいわ。続けて。」ワイ「理由を明確にして褒めることで、相手は自分がどのようにできていたかを認識できて、次にもそれを意識して取り組むことができます。」助手「確かにそうだね。」ワイ「ただ漠然と良かったよと伝えるだけでは不十分なのです。」助手「じゃあ指摘するときは？」ワイ「同じですね。指摘の時はまず相手に質問を投げかけるんです

私は日本で10年ベトナムで6年会社経営をしてきました。小日本は、小さい会社だったので、社長の私自身が人事をおこないます。ベトナムは、創業2年目に人事の先任者を置きました。まだ十数名でしたが、社員数を100名にするという目標があったので、専任人事を置きました。採用について、どんな人材が優秀か？やはり、頭の良さは、最低限必要だと思います。あと、雑用が上手いかも大事だと考えてたので、入ったら、主に雑用をやらせてました。雑用が上手い人は、仕事も上手い気がします。あと、想像力も凄区大切だと思います。お客様のことを正しく想像できるか？これもとても大事なすきるです。あと、どうしても、即戦力にしたいため、業務スキルが高い人を取りがちですが、結局は、実務経験なければ素人だし、中途半端に実務経験がある場合、自分たちの風土になじみにくかったりします。実務経験があってもなくても、教育は、必ず必要だとおもいます。だから、ベトナムでは、スキルの良し悪しではなく、性格採用をしてました。どのような性格か？・優しい•努力を惜しまない。•コミュニケーション力が高い。などを大事にしました。もしスキル採用した場合、人事ではなく、現場面接が必要になりた。採用コストにおいて、1番コストがかかるのは、面接コストだと思ってます。スキル採用する場合、面接スキル都内現場が面接することになります。そうなると、人事にノウハウがたまりません。でも、人事は、現場のスキルが分からないので、現場と人事の間に歪みができます。だから、私は、性格採用で人事に任せて、ノウハウを一元化したいと考えました。わたしなりには、失敗も多かったですが、成功もあ

昨日は本職で少し嬉しいことがありました。 それは、以前エントリーのあった中途採用応募の男性からの電話だったんですが。正社員志望のその男性は今年７月初めにエントリーしてきました。 エントリー後に電話をこちらからかけ、お互いを理解するためのコミュニケーションを行いました。人柄も感じ、会話も適切なテンポとトーンでできる方。一次選考の日程まで決め、会える日を楽しみにしていました。しかし、彼が並行して応募していた他社に内定が決まったとの事で一次選考の直前に辞退となったのです。メールでの連絡ではあったものの、 「内定が無事取れたこと」を素直に祝し、 「電話口から伝わる人柄やポテンシャル」に言及し今後の活躍を願って締めくくったのです。それから約ひと月。 その男性から電話が入りました。とても申し訳なさそうな感じにしていたので事情を聞いたのです。そうすると彼は『誠に恥ずかしい話ですが、今一度選考をお願いできないでしょうか。』と切り出してきたのです。どういうこと？と思い尋ねてみると、『実は契約するために内定先に行ったのですが・・・』と話し始めました。『応募したときに確認した勤務条件と実態が全く異なっていて・・・』『あまりにもひどい内容だったので辞退を申し出てきました。』もう彼は次の就職先が決まり会社も退職していて焦りが垣間見得ました。しかし一度断った会社に相談するということはかなり勇気もいることです。「なぜこちらに相談しようと思ったんですか？」と聞いたところ『丁寧に対応してもらえたことが（心に）残っていて、恥を忍んで相談の電話をしたんです。』とのことだった。事情も事情ですし断る理由もないので彼の希

1. はじめに 組織の成長や競争力の向上において、人的資本経営は非常に重要な役割を果たします。人的資本経営とは、組織内の従業員や人材を有効に活用し、持続的な成長を達成するための経営手法です。本記事では、人的資本経営の重要性とそのメリットについて解説します。 2. 人的資本経営の重要性 ＜2.1 最も貴重な資源である従業員を活かす＞組織において最も貴重な資源は、自社に所属している従業員です。彼らの知識、スキル、経験、モチベーションが組織の成果に直結します。人的資本経営を通じて、優秀な従業員が高い生産性で業務に取り組む体制を構築できれば、組織の業績は向上し、競争力も強化されるでしょう。例えば、ある自動車メーカー。この企業は自動車産業の激しい競争の中で成長してきましたが、新しい市場への進出や技術の進化に対応する必要がありました。そのため、経営陣は従業員の生産性向上と意欲を重要な要素と位置付けました。 この企業では、従業員が定期的に行われる評価と目標設定のプロセスを通じて、個人の成長とパフォーマンスをサポートしていました。優秀な従業員は、適切な評価や報酬を受け取るだけでなく、挑戦的なプロジェクトへの参加やスキル向上の機会も提供されていました。 あるエンジニアが特に目立つ成果を上げ、多くのプロジェクトでリーダーシップを発揮していました。組織は彼に対して新しい技術のトレーニングを受けさせ、更なる成長の機会を提供しました。彼は熱心に学び、新しいアイデアを試すことで、プロジェクトの効率を向上させました。 このエンジニアが率いるプロジェクトは、品質の向上と生産性の増加に繋がりました。彼のチーム

　私が経験した事象が「役に立つのでは」と思い立って、立ち上げたのですが私自身、社内コンプライアンスを訴えた本人として今も継続中です。かれこれ2年になります。現在の勤め先は上場企業の子会社と言った位置付けですが、コンプライアンス窓口は親会社が開設している窓口を利用しました。　　この2年間のあいだ、親会社からの調査等が実施され、問題は表面化し自社は問題解決を迫られる状況となりました。私は必要な事はコンプライアンス窓口と話をしながら自社の対応を静観していましたが、その間、自社の取った対応は「訴えた側は問題社員達である」という判断の元、こちらの訴えを全て認めない上に全否定して来ました。これは、親会社に対して自社の管理責任を認めない強い意志を感じました。　今回の訴えは当方4名合同で相談しました。コンプライアンス窓口に相談した直後に、私に対して異動辞令が出されました。その後、同様に残り3名にも降格・減給の上、教育的指導の為、異動を強要して来ました。私を含め、全く合理性の無い異動であり、異動先の上司はパワハラで訴えた加害者という落ちまでついていました。　私は半年、パワハラ上司の元で散々に社員評価を下げられた上で再異動・・・他の3名は自主退職となりました。悪い事は何もしていない、顧客からの高評価を得て過去最高の契約内容で受注した仲間だったのですが、悔しい限りです。加害者側も定年等を理由に自主退職しています。現在までの結果として、訴えた側は4名中3名が退職、親会社コンプライアンス窓口は被害者立場の復旧の声も出ていますが未だ対応無し・・・　加害者側、理事2名自主退職、部長1名自主退職、課長2名自主

ワイ「今はインターンシップが活況です。」助手「インターンシップってなんだっけ？」ワイ「簡単に言えば大学生の就活前の職業体験みたいなもんです。」助手「そうなんだね。」ワイ「いまやベーシックですから、やってない企業が珍しくなってきてますね。参加しない学生もマイノリティになりつつあります。」助手「職業体験なのになんでそんなに必死なの？」ワイ「就職活動の一環みたいなものですから。もうインターンシップから選考が始まっています。」助手「え？そうなの？」ワイ「今年は４月から学生たちは動き出していますね。」助手「ちなみに何年卒なの？」ワイ「今動いているのは２５年卒業ですね。」助手「早過ぎない！？私の時はそんなのなかったよ。」ワイ「年の差を感じるでしょう？」助手「嫌味な言い方。」ワイ「Twitterとか見てると既に26年卒生も動き出していますよ。」助手「どんどん早期化してるのね。」ワイ「いま私は採用担当していますからインターンシップ企画に携わっているのですよ。」助手「アナタが立てる企画…大したことないんでしょ？」ワイ「そんなことないですよ。大人気です。」助手「本人は不人気なのに？」ワイ「ひとこと余計です。」助手「何をすれば人気が出るの？」ワイ「まずは相手目線になれるかということ。」助手「学生ウケするものをやれるかってこと？」ワイ「違います。学生が『参加して価値があった』と思えるかという視点です。」助手「価値？」ワイ「自分の成長に繋がった・実感できた、新しい発見があった、自分の潜在力に気づけたなどです。」助手「グループワークとかかな？」ワイ「それもひとつですが、一見単純と思える自己紹介であっても少

人事担当者、経営の皆さまにとって、人的資本経営の対応について、頭を悩ませている方も多いと思います。この連載では、人的資本経営の対応をしていくにあたって、そもそも人的資本経営とは何か？という疑問にお答えするために全11回の連載形式でお伝えしていきます。経済産業省のホームページによると、「人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」とあります。つまり、ヒト・モノ・カネと言われるように、今までのモノ・カネについてだけでなく、ヒトも資本として捉え、価値創造及び価値向上が求められているということです。現在は大手企業を中心に対応を進めていっている状況ですが、中小企業さまにとっても対岸の火事では済まされない状況になるでしょう。それは人的資本に対応した人事制度や人材育成を導入した大手企業と採用市場において人材獲得競争をしなければならない、といった観点からも容易に想像することができるでしょう。今回の連載では、以下のラインナップで記事を書いて参ります。１．人的資本経営の重要性とメリットについて知ろう ２．高度な人的資本戦略の構築方法とポイント ３．人材採用における課題と解決策：採用効率を向上させる方法 ４．従業員の定着率を上げるための戦略とベストプラクティス ５．リーダーシップの育成と組織の成長に向けたリーダーシップトレーニング６．の重要性 ７．パフォーマンス評価の見直しと成果を上げる評価方法の提案 ８．モチベーション向上のためのインセンティブと報酬制度の最適化 ９．キャリア開発とスキルアップのための教育プログラムの構

助手「アナタのプロフィールで気になった事があるんだけど？」ワイ「なんでしょうか？」助手「転職４回もしてんのね。」ワイ「気づけばそんなにしてましたね。」助手「ひとつの道でやり切ろうとは思わなかったの？」ワイ「その瞬間にとってベストな選択をしました。」助手「本当のところは？」ワイ「色々ありまして。」助手「何かやらかしてそう。」ワイ「１回目は物販→物販。スカウトされたのですよ。」助手「嘘でしょ？」ワイ「私の働きぶり、お客様を魅了する姿勢が評価されたのでしょう。」助手「安くこき使えそうだったからじゃないの？」ワイ「そうかもしれませんね。」助手「やけに素直ね。」ワイ「２回目は会社がぶっつぶれました。」助手「アナタが原因じゃないでしょうね？」ワイ「社長が調子に乗って会社潰しただけです。その社長は２代目でしたが。」助手「２代目あるあるだね。」ワイ「なので派遣会社の営業職へ。」助手「アナタ営業できるの？」ワイ「もちろん。」助手「どうせサボってたんでしょう。」ワイ「近所の美味い店はだいたい把握。」助手「やっぱりサボってんじゃん。」ワイ「まぁたまに仕事たら、派遣先の部長怒らせてしまいましたけど。」助手「何したのよ？」ワイ「派遣してた人材の契約終了を言われたので、終了日を待たずに次の行き先見つけて引っこ抜いただけです。」助手「別にいいんじゃないの？」ワイ「一応契約期日があるので、それは守る必要がありましたけど、契約切れるところに置いていても派遣人材がかわいそうなので。そしたら呼び出し喰らいまして。」助手「そうだったんだ。」ワイ「左遷食らって得意先の工場にぶち込まれましたが、そこで才能をフルに発揮。」

上司と部下との信頼関係を築くことは大切ですが、 こちらが心を開いていても、相手は心を開いてくれるとは限りませんし、 場合によっては、そっぽを向かれてしまう場合もあります。 また、人間関係を築くことばかりに注意を向けて、ビジネスが滞ってしまっては本末転倒です。 組織をマネジメントしていくためには、信頼関係を築きつつ、業績を上げていく・成果を出していく必要があります。 そのために、リーダーやマネージャーには「徳」と「才」の両方がバランスよく求められると思います。 しかし、日本の教育を振り返ると「才」の部分のみに注力しているように思いますが、 今後は「徳」の部分を強化していく必要があると考えています。 役職が上がれば上がるほど、もっと人としてどう生きるかという「徳」の部分に重点を置くべきです。 「ビジョナリー・カンパニー② 飛躍の法則」の中でも、 最高水準のリーダーは、一般的に思われているカリスマリーダーではないと結論付けています。 この本では、経営者の能力を第一水準から第五水準までの段階で示していて、 その最高水準の第五水準のリーダーとは、 「個人としての謙虚さと職業人としての意志の強さという矛盾した性格の組み合わせによって、偉大な持続できる企業を作り上げる」 「自尊心の対象を自分自身にではなく、偉大な企業を作るという大きな目標に向けている。我や欲が無いのではない。それどころか、信じがたいほど大きな野心を持っているのだが、その野心は何よりも組織に向けられていて、自分自身には向けられていない。」 「第五水準の指導者は成功を収めたときは、窓の外を見て、成功をもたらした要因を見つけ出す（

前回のブログで採用する側には「採用の自由」があり思想や信条による不採用であっても許されるというお話をしました。では「採用の自由」はどのような場合においても認められるのかというとそうではありません。もう一度おさらいすると「採用の自由」とは「どのような者をどのような条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由」上記「法律その他による特別の制限」というものが存在し例外があるわけですね。この例外とは以下のような場合です。・性別による差別男女雇用機会均等法5条で禁止されています。・年齢による差別雇用対策法10条により禁止されています。・障害による差別改正障害者雇用促進法に基づく「障害者差別禁止指針(平成27年3月25日)」に・募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの項目で障害者に対する差別を禁止しています。また改正障害者雇用促進法(平成2８年４月１日)では・雇用分野での障害者差別の禁止を明記しています。採用募集の広告を出す、採用面接を行う、採用を決定する際等上記に該当することのないように事業主、人事担当者は十分な注意が必要です。以上、「採用の自由」についてでした。皆様の参考になれば幸いです。

総務部　人事課　採用担当者　…採用担当の人はどんな人なんだろう。どんなところを見ていてこの人にする！と決めているのだろうか…就職・転職活動する際に、いつも思っていました。筆記試験がある会社もあります。それは、必要な学力だったり、一般常識だったりを確認することに役立ちます。その会社では、欲しい人材を確保するために筆記試験をするのでしょう。でも、面接はほぼどこの会社でもあります。やはり、実際に会ってみて人をみるのですね。見た目、話し方、表情、考え方、ビジネスマナーなど。これは、年代によっても見方が変わることがあります。学生から新卒での就職は、職歴がないので、対応がちがいます。転職組はある程度、社会経験があるため、ビジネスマナーや経歴など重視されます。履歴書や職務経歴書を見るだけではわからないところを明確にするために面接は行われるのです。採用担当者の方も、この人はうちの会社に入っても大丈夫かな。長く続けて働いてくれそうかな。この人のこの経験をうちの会社で活かしてもらいたいな。と、思い、確認事項を準備して、面接に挑みます。戦うわけではないのですがｗ面接を受ける側もやはり、それ相応の準備をして挑まないとならないわけです。正直なところ、私が転職活動しているときは、特に練習はしていかなかったです。（多数の面接を受けて、慣れていったという感じです。）それは今でも悔やまれます。何度も練習し、自分に自信をもち、面接のときにもっと話すことができたら…色々な会社から内定がもらえていたのかもしれないなと思います。もっと受ける会社のことを調べて、自分の経歴と照らし合わせて、アピールすることができたら…採用

はじめに採用する側だけの視点では、一方的な求人になってしまい、採用される側の意識が低くなってしまいます。なので、今回は求職者が見ている求人のポイントについて書いてみました。では、参りましょう！求職者が見ている求人のポイントは以下の通りです。1.仕事内容求職者は、自分が応募したいと思う仕事内容を重視します。求人票で仕事内容が明確に説明されていることが望ましいです。2.給与・待遇求職者は、給与・待遇についても重視します。求人票で、給与・待遇が明確に示されていることが望ましいです。3.勤務地・交通アクセス勤務地や交通アクセスについても、求職者が見るポイントです。特に、通勤に時間がかかる場合には、交通アクセスが良好な求人に魅力を感じます。4.募集条件求職者が応募するにあたり、必要な条件（スキルや資格など）が明確に示されていることが望ましいです。5.働く雰囲気や社風求職者は、働く雰囲気や社風についても関心を持ちます。求人票で、社風や社員の雰囲気が伝わるような情報が掲載されていると、応募のモチベーションが高まります。6.勤務時間や休日・休暇制度勤務時間や休日・休暇制度についても、求職者が見るポイントです。特に、働き方に関する条件が自分のライフスタイルに合うかどうかを確認したい場合に重視します。7.企業情報求人票には、企業情報が掲載されることが多くあります。求職者は、企業の歴史や事業内容、社員の声などを確認して、企業自体に興味を持つかどうかを判断します。最後にここまで、読んで頂いた方なら分かるかと思いますが、全部重要な要素なのです。どのタイミングでどんな人が興味を持ってもらえるか分からないか

ワイ「先日、サクラ問題をブログで書きました。」助手「あぁ、リクナビとかのやつだよね。」ワイ「改めて思ったことがあるので書きます。」助手「なんか思いついたの？」ワイ「昨日、その渦中にいる会社の方と話しました。」助手「ホットすぎるよ。」ワイ「その人は営業担当ですけど、社内ではニュースで聞く以上の情報が降りてきてないらしいです。」助手「組織ってそんなもんだよね。」ワイ「そんな状態にも関わらずこの話題を振ってみました。とても自然に。」助手「絶対不自然に振ったよね？」ワイ「やはりその担当の歯切れがとても悪かったです。」助手「そりゃそーだよ。」ワイ「その営業担当は『小手先の仕事していては先は無い』とも言ってました。」助手「その人の言う通りだね。」ワイ「ただ、この考え方が組織に浸透するかは別問題です。」助手「どう言うこと？」ワイ「社員の多くが『おかしい』と思って声をあげたところで、会社の方針を決定するのは上層部です。」助手「それはそうだけどね。」ワイ「なので、どれだけ異論があろうと変わるわけではない。」助手「組織って怖いわ。」ワイ「ではどうすればいいか？と言うテーマに話題をシフト。」助手「何か良い策は出たの？」　ワイ「営業担当は『コンプライアンス・リスクマネジメントの浸透が重要』だという話題が出ました。」助手「至極その通りだね。」ワイ「本当にそう思いますか？」助手「そりゃそうでしょ。何が正しいかを浸透させる場が必要だよね？」ワイ「私は違いますよ。そんな良い子ちゃんにさせるための研修なんか無意味であると。」助手「何言ってんの？正しいことを伝えることは必要でしょ。」ワイ「多分その研修で話される内

はじめに採用活動において、何を基準に？何を考えれば？と思う方もいらっしゃるかと思います。迷われる方は下記を参考にして頂ければと思います。では、参りましょう！採用において使えるフレームワークとしては、以下のようなものがあります。1.SMARTフレームワークSMARTフレームワークは、目標を設定する際に使われる手法です。目標はSpecific（具体的）Measurable（計測可能）Achievable（達成可能）Relevant（関連性がある）Time-bound（期限がある）の5つの要素を満たすように設定します。2.STARフレームワークSTARフレームワークは、採用面接で応募者の過去の行動や経験を評価するための手法です。Situation（状況）Task（課題）Action（行動）Result（結果）の4つの要素を順番に尋ねることで、応募者の能力や対応力を把握することができます。3.Competency-Based Interview（CBI）CBIは、能力重視の面接手法です。事前に求める能力やスキルを明確化し、面接でそれらについての具体的な例を聞いて評価します。応募者の過去の実績や経験をもとに、今後の業務遂行に必要な能力やスキルを見極めることができます。4.Behavioral Event Interview（BEI）BEIは、応募者の過去の行動や経験から、今後の業務でどのような行動を取るかを予測するための手法です。STARフレームワークと同様に、応募者が直面した状況、課題、行動、結果を尋ねて、将来の業務遂行に必要な行動パターンを見極めます。これらのフレームワークを採用プロ

はじめに皆さん、採用活動をしようと思った時1番始めに思い付く手段はなんですか？今思い付いた手法だけで採用できますか？手段をたくさん知っておいて損は無いです。この記事を参考に「一つだけの検討」から「多視覚から検討」してみて下さい。では、参りましょう。日本の採用ツールは時代とともに大きく変化してきました。以下に代表的な採用ツールの推移を示します。1.新聞広告古くからある採用ツールの一つで、求人広告が新聞に掲載され、応募者が企業に応募する形式でした。2.ハローワーク国が運営する職業紹介所で、求職者と企業をマッチングする役割を担いました。3.人材紹介会社企業が求人情報を人材紹介会社に委託し、紹介された人材から採用する方法が主流となりました。4.新卒採用企業が大学や専門学校などの学校から新卒者を採用する方法が確立され、日本の採用の代表的な形態の一つとなりました。5.インターネット求人情報インターネットの普及に伴い、求人情報サイトが登場し、多くの企業が求人情報を掲載するようになりました。6.SNS採用ソーシャルメディアの利用が増加し、企業がSNS上で求人情報を発信することで、新しい人材を採用する方法が広まっています。7.AIによる採用支援最近では、AIを活用した採用支援サービスが登場し、企業が適切な人材を採用するための効率的な方法として注目されています。これらの採用ツールは、時代とともに変化し、多様化してきました。企業が最適な人材を採用するためには、それぞれの採用ツールの特徴を理解し、適切に活用することが重要です。では、次回の記事でお会いしましょう！

前回は世界的な採用の歴史について書かせていただきました。今回は日本における採用の歴史について、書いていきますので、興味がある方は是非お付き合いください。では、参りましょう。古代日本では…官職や職人の師匠を選ぶために、試験や面接が行われていました。中世には、武士や公家などの身分制度が確立され、家臣や家来を選ぶために、実力や出自に基づいた試験が行われていました。明治維新後は…西洋の文明が導入されると、採用の方法も変化しました。政府や企業が採用する際には、試験や面接による選考が行われるようになりました。また、大学や専門学校も設立され、学歴を重視する風潮が広がりました。第二次世界大戦後は…日本の産業が急速に発展し、大量の人材を必要とするようになりました。このため、企業が大量の新卒者を採用する新卒採用制度が確立されました。この制度は、日本の採用の特徴の一つとして知られています。現代では…新卒採用だけでなく、中途採用や派遣社員、アルバイトなどの多様な雇用形態が存在し、採用の方法も多様化しています。また、採用にあたっては、学歴や資格だけでなく、実務経験やスキル、人物像などが重視されるようになってきています。【時代と共に採用手法は変化する。】当たり前のことですが、本質でもあります。昨今はSNS採用など10年前では全くなかった手法が主流になりつつあります。そして、どの企業も最先端を知り、自社に取り入れてきた企業が採用競争に勝ち続けています。皆さんも時代に取り残されないように、アンテナを張りつつ、試行錯誤していきましょう。では、次回の記事でお会いしましょう！

採用ってどんな起源があるのか気になりませんか？斯く言う私が気になったので、記事にしてみました！では、参りましょう！採用とは、ある企業や組織が新しいメンバーを募集し、選考を行って採用することを指します。採用の歴史は非常に古く、人類が社会を形成するようになった時点から始まっています。古代ローマ帝国では…軍隊や政府の役人を募集するために、公的な試験を行っていました。これは、能力や知識に基づいて最も優れた候補者を選ぶための方法でした。中世ヨーロッパでは…ギルドと呼ばれる職人組合が発展し、新しい職人を採用する方法を確立しました。ギルドは、若い職人たちに必要な技術を教え、職人としての能力を証明する試験を行い、最終的にはギルドの一員として認められるようになりました。近代に入ると…産業革命に伴い、企業が大規模化し、多数の労働者を採用する必要が生じました。そのため、企業が人材を採用するためのプロセスが確立されました。最初は、求職者が企業に直接申し込んで採用される方法が一般的でしたが、次第に、求職者を集めるために広告を出したり、求人情報を公開したりするようになりました。また、面接や試験などの選考プロセスが導入され、最も適した候補者を選ぶことができるようになりました。現代では…インターネットの普及により、求職者と企業の間のコミュニケーションがより簡単になり、求人情報の公開やオンライン面接などが一般的になっています。採用の歴史は、社会の発展とともに変化してきましたが、その基本的な目的は、優秀な人材を選び、組織の発展に貢献することに変わりはありません。世界的起源は古代ローマからの始まる…それ以前から似た

はじめに昨今では採用方法の種類が多数ありすぎて、採用担当者も嘆いているかと思います。また、どんどん新しい種類の採用ツールも出て来ています。今回は基本ベースとなる種類を記載していきますので、お役に立てば嬉しいです！では、参りましょう。1.インターネット求人媒体リクナビNEXTIndeedマイナビdodaWantedlyGreenバイトルengage      ect...※この中にも検索型や掲載課金型、応募課金型など様々な種類があります。それに関してまた違う記事にて詳しくやっていこうと思います。2.新聞広告毎日新聞朝日新聞読売新聞日本経済新聞※新聞自体に広告を展開する方法、また折り込みでチラシを配布する方法等でまた種別が分かれます。3.雑誌広告リクルートグループの各種雑誌（an、ホットペッパーグルメ、ゼクシィ、エキサイトニュースなど）週刊ダイヤモンド週刊東洋経済日経ビジネス4.パンフレット・ポスターキャリアセンター大学の就職支援室ショッピングモール内の求人ポスター5.テレビCMリクナビNEXTマイナビDODAワンタッチビジネスなど6.バス・電車の車内広告キャリアセンターリクナビNEXTマイナビDODAワークポートなど7.SNS広告FacebookTwitterLinkedInInstagramYouTube8.採用イベント・合同説明会キャリアフェアインターンシップ合同説明会以上が代表的な求人媒体の種類です。どの媒体方法が効果があるのか、絶対に集客出来る手法はどれなのかと問い合わせが来る事がありますが、実際どれも未知数です。私が対応させていただいたお客様の中には・ネット広告は反応無

はじめに皆さん、こんにちは！さて、今回は採用に苦戦する企業とは？について話していきます。昨今、少子高齢化に伴う労働力の減少やコロナによる海外労働者の制限等あり、なかなか採用し難いもしくは採用できない状況の企業様も多いかと思います。では、どんな企業様が採用に苦戦するのでしょうか？多くの理由が考えられますが、以下のような要因が挙げられます。1.需要と供給の不均衡過剰な求職者数や業界での不況など、求職者が求める職種や企業に対して、求人募集が少ない場合、採用に苦戦することがあります。2.市場競争同業他社との競合が激化している場合、優秀な人材を獲得することが難しくなることがあります。3.働き方や待遇面の問題給与や福利厚生、ワークライフバランスが求職者に不十分である場合、魅力的な企業として認知されないことがあります。4.採用プロセスの問題応募者にとって面倒な手続きや、面接選考プロセスが長引いている場合、求職者が辞退する可能性が高くなります。5.求める人材像が明確でない場合企業が求める人材像が明確でない場合、採用基準が定まらないため、求職者の選考が難しくなることがあります。採用に苦戦する企業は、これらの要因を分析し、改善策を立てることが重要です。求職者にとって魅力的な待遇や働き方を提供し、採用プロセスをスムーズにすることが、優秀な人材を獲得するための重要な要素となります。

こんにちははたらく女性の心と身体の調和を応援するカウンセリングサロン「いなはぁーと」のカウンセラー　naomi　ですこの「リワーク占い」をサービスにしよう！と思ったきっかけは人事部門へ異動したことがとても大きいですそこで　考えたことです少し時間が空いてしまいましたが続けますーーーーーー　これは　あくまで私の所感ですが公務員は　真面目で一生懸命で人の役に立ちたいという使命感を持って仕事をしている方が　多いように感じますもし　彼らが休職することになった時どこまで本音を言えるのでしょうか自分のことを　職場にどこまで話しているのでしょうか原因は　上司の強い口調だったかもしれません住民の攻撃的で過度な要求を　断れなかったのかもしれません家に帰っても　家事や育児　家族の介護に追われ疲れてしまったのかもしれません仕事が上手くいかず残業してしまうのはもしかしたら　発達の特性を持っているのかもしれませんそれでももう少し上手くできたならこうはならなかったかも　とか自分の能力のなさを職場に知られてしまう　とかこうなったのは自分のせいかもしれない　本当に申し訳ない　と自分自身を責めてしまっている方もいるかもしれませんこれらの様々な要因が　複雑に絡まって　ストレスが蓄積されある日　プツンと切れてしまったここで　十分な休養を取ればストレス状態から抜け出せたかもしれませんが真面目な方は　そうはしません本人も何が起きたのか　わからない状態で・・・もう何も考えたくない・・・ここから消えてしまいたい・・・ただただ　ひとりになりたいそんな心の叫びをグッと飲み込み外界とシャットアウトすることすらせずに何事もなかったか

現代の経営環境では、フリーランス人材の活用がますます重要になっています。しかし、フリーランス人材は外部からの風であるために、大きな影響を会社に与えやすくしばしフリーランス人材を選定する際に何を基準にすべきか迷ってしまうことがあります。本記事では、フリーランス人材に求められるハードスキルとソフトスキルを解説し、選定基準を明確にするためのポイントを紹介します。ハードスキルとは何か？ハードスキルは、専門的な知識や技術スキルのことです。これらは学校や研修で習得し、資格や経験によって証明されることが一般的です。例えば、プログラミング能力やデザインスキルなどがハードスキルにあたります。まずは、フリーランスに仕事をお願いする際はハードスキルの確認が必須になります。業界や分野に応じたハードスキルの重要性フリーランス人材に求められるハードスキルは、業界や分野によって異なります。例えば、IT業界ではプログラミングスキルが重要ですが、デザイン業界ではデザインスキルが求められます。そのため、経営者は自社の業務内容や目的に応じて、求めるハードスキルを明確にする必要があります。ソフトスキルとは何か？ソフトスキルは、人間性や人間関係に関わるスキルのことで、コミュニケーション能力や問題解決能力などが含まれます。ソフトスキルは、職場環境や人間関係で重要な役割を果たし、経営者がフリーランス人材を選定する際にも重要なポイントです。コミュニケーション能力フリーランス人材は、プロジェクトやチームに一時的に参加することが多いため、すぐに適応し円滑なコミュニケーションを図れる能力が求められます。明確なコミュニケーションを行

環境変化に伴い様々な要因から採用活動をシフトチェンジさせないといけない状況になりました。今回はどのような変化があり、対応する事によって採用成功に繋げる事ができるかをまとめています。経済状況の変化・働き方改革の進展・コロナ禍によるリモートワークの普及・新卒採用の減少や中途採用の増加採用市場の変化・採用競争の激化・人材のニーズの多様化・企業の求人活動のデジタル化採用手法の変化・オンライン面接やWEBセミナーの普及・SNSや動画コンテンツを活用した採用ブランディング・AIやチャットボットを活用した選考プロセスの効率化採用ツール展開：変化に対する対応策採用ブランディングの強化・企業の魅力を伝えるWEBサイト制作・従業員の声を取り入れたコンテンツ・独自のビジョンや文化をアピールする情報発信・SNSでの積極的な情報発信・求職者とのコミュニケーションを重視・インスタグラムやYouTubeなど、若い世代にアピールするプラットフォームを活用採用プロセスの効率化・適性検査やAIを活用した書類選考・求職者のスキルや適性を把握しやすくする・人事担当者の負担軽減・オンライン面接の導入・地域や時間の制約がなく、幅広い人材を獲得できる・コスト削減や環境負荷の軽減結論：変化する採用活動においてWEBの採用ツール使用や採用ブランディングは必須である環境変化に対応するために、WEBを活用した採用ブランディングや選考プロセスの効率化が求められます。企業の競争力向上のためにも、各社人事担当は、最新の採用戦線の傾向を把握し、WEB制作のスキルも活かして、効果的な採用ツールを提案しましょう。採用ブランディングは企業価値を

＜日々、採用活動を頑張っている企業人事の皆様へ＞せっかく内定し、入社を決めてくれた学生や転職者。そこで安心していませんか？恐怖の「入社前辞退」。様々な理由や要因がありますが、もしかすると防げたかもしれません。～現在の人材、転職市況～ コロナによる人材業界への影響は昨年で終了。現在、求人が圧倒的に増えている状況です。つまり、「圧倒的な転職者優位」の状況です。　●2019年12月：有効求人倍率（季節調整値）は1.57倍　　←　コロナ前　●2020年12月：有効求人倍率（季節調整値）は1.06倍　　←　コロナ真っ只中　●2023年1月：有効求人倍率（季節調整値）は1.35倍　　←　今ここ！　（厚生労働省、報道発表資料：一般職業紹介状況について　より）求人がどんどん増えていますが、転職希望者はあまり増えていない状況となっております。また、各社のインフレ対応などから「賃金アップ」や「多様な働き方支援」も大手企業を中心に広がっており、【転職しなければならない理由】が過去と変わってきています。結果、【入社前辞退】が増えてきているのではないでしょうか。【入社前辞退の５つのケース】ケース１：転勤制度が変わった■現職企業で、「転勤制度」が改善され、家族のもとへ帰れることになった。→働き方、人生の多様化を支援する制度改定が進んでおり、退職を決めたのちに制度変更となり、現職に留まったパターンです。ケース２：待遇が改善された■給料制度が変更（給料ＵＰ）となり、「年収を上げたい」ということが現職でもかなうことになったため。→以前から退職交渉中に「給料を上げるから、留まってほしい」ことはありましたが、全社員

タイトルになんの意味もないです。ただ『語感が良いぜ！』で書いただけで。さて、本題へ参りませう！。・゜☆・゜・ 。 ・゜・☆。・゜。・。。・今日は前職で人事にいた頃の話。もちろん良い思いもさせてもらったし他では経験できないことも積み重ねたので感謝していることも多いことは書いておきます。前職は関西の大手学習塾。そこで人事部にいてました。そこでは講師の配置を組んだり新卒やキャリア・アルバイト採用、制度設計や研修一式をやってた。では採用について書いていこうかな。その企業は超絶ブラックでした。とんでもないスピードで教室を開講し人手が足らなくなることが常態化。人事に課せられた採用数目標も毎年、新卒１００名に近い数。そのためにはイベントも出まくり媒体もいくつも使いシャレた動画なんかも作る。毎年１億円近いお金を採用に注ぎ込んでたな。（儲かってました。）ただ、先に言ったように”ブラック”。これを知ってしまうと応募する人なんて来ない。なので基本方針は、いかにして自社に都合悪い情報を抑え込むかで、最大のミッションだった。その企業は、異常なほどに自社の情報を外部に知られるのを嫌う企業だったし。例えば↓な感じ。１）社内で使うグループウェアでは、組織階層すら表示させない。２）外部の業者に自社情報を伝えない。（どうでもいい内容でも）３）インターネット上のアンチな書き込みは業者を使って削除させていた。４）相手に有利な言質を取られないよう発言には常々注意を受けていた。５）疑いがあると副社長に呼び出され１時間以上圧力を受け続ける。よくこんな会社に７年間もいたもんだ、俺。そんな企業なので、採用に関しても自社に都合の

目の前の仕事に必死だった会社員時代、キャリアは会社員で昇進して上り詰める事しか考えていませんでした。ベンチャー企業に入って無邪気に1,000万円とか言ってたけど、組織で年収1,000万円得るためには役員クラスになる必要があります。今、副業やフリーランス、独立する働き方が少しずつ増えてきている中でキャリアパスを考えるにあたり、管理職を目指すのか、フリーランスでのキャリアもあるのか。10年近く会社員した後、独立した視点で考えてみたいと思います。まず、管理職になることを考えた場合、そのメリットとしては、一般的に安定した収入やキャリアアップの機会があるということが挙げられます。管理職として組織の中心となることで、自分自身が成長する機会も多くあります。また、チームや部署をまとめることで、社員たちを支えることもできます。その結果、自分自身が組織に貢献し、また社員たちの成長にも貢献することができます。しかし、一方で管理職になることには、ストレスや責任が増えるというデメリットもあります。最近は持続可能な働き方が取り上げられるなど、ストレスからできるだけ離れた働き方を希望する風潮もあります。また、仕事の内容が専門的な分野からマネジメントや戦略的な視点に変わるため、自分がやりたい仕事とは異なる場合があります。また、社内政治や意思決定プロセスに巻き込まれることもあるため、ストレスがたまりやすく、自分自身の仕事に対するモチベーションが低下する可能性もあります。自分は組織での社内政治に疲れていたのがフリーランスになった要因の１つかなと振り返ると思ってます。次に、フリーランスになることを考えた場合、そのメ