すべてのカテゴリ

１.面接を受けた会社からの郵便物が届いた 家に変えると、先日面接を受けた第１希望の会社から郵便物が届いていた。　「面接結果に違いない」 ドキドキしながら開封すると、そこには不採用の通知が・・・ こんな経験ありませんか？ 私は、過去に６回転職しています。 応募した会社は、これまで５０社は超えているでしょう。 不採用通知は、何度も受け取っています。 ２. 不採用通知の受け止め方 不採用の通知を受け取ると、多くの人がショックを受けます。 色々な方々の就職支援に携わってきましたが、どんなに自信がある方でも、５社不採用が続くと落ち込みます。 しかし、その通知は人生の終わりではありません。 そのため、自棄にならず、深呼吸して冷静になりましょう。 現状を客観的に見つめることが大切です。 そして次の２つのことを始めてください。 ・不採用の理由を明確にする ・企業にお礼状を送る ３.不採用の理由を明確にする なぜ不採用になったのか、これがわからなくては次の行動ができません。 そのため、勇気を出して会社へ連絡して確認しましょう。 「今後の参考のためにお聞きしたいのですが、今回不採用になった理由を教えて頂けませんか」 たいていの企業は教えてくれます。 実際にあったケースです。 ある学生の事例です。 その方は専門学校を卒業して、ある自動車ディーラーの整備工の求人に応募しました。 結果は不採用。 企業に電話して不採用の理由を質問します。 採用担当者の説明は想像外のものでした。 採用担当者：「当社は極端な短髪は就業規則で禁止しております」 学生：「それってどういうことですか？」 採用担当者：「つまりスキン

ジョブ・カード制度をご存知でしょうか？ 政府が人材成長の戦略として2008年4月から実施された制度です。厚生労働省が主に普及を促進しています。 ジョブ・カードは、在職者や求職者、学生など様々な方の求職活動、キャリア形成に役立てられるツールです。 学歴や経歴、職歴や学歴、職業訓練の経験、免許・資格など 幅広い内容を記載することが可能です。 正社員経験が少ない求職者が、自身の職業能力を証明するための補助資料として就職活動などで活用できるでしょう。 求職者は、ジョブ・カード制度総合サイト内にある作成支援ツールやシートを活用し、自分でジョブ・カードを作成することになります。 客観的な意見や相談が必要な場合はキャリアコンサルタントやジョブ・カード作成アドバイザーによって、ジョブ・カードの作成支援も行われています。 ◆「ジョブ・カード」の活用法は？ ・採用時の補助資料 ジョブ・カードは、履歴書や職務経歴書よりも詳しく記載されているため、応募者の経験やスキルを把握しやすくなります。 また、通常の履歴書、職務経歴書とは違った観点で経験やスキルを把握することができる点もジョブ・カードの特徴です。 ・人材評価の材料 求職者だけではなく在職者もジョブ・カードを作ることが出来ます。 キャリアの方向性や経験、スキルなどが細かく記載されるだけでなく、そのスキルを活かせる業務についても記入できるので、今後の人材評価の材料になります。 ・キャリア形成支援 キャリアの方向性や経験、スキルが細かく記載されているということは 人事評価の材料だけではなく、今後のキャリア形成の支援にも役立ちます。 研修等でうまく活用す

こんにちは、(株)まんまるeねっとです。弊社は転職やお仕事に関するメディアを10年以上運営しています。 そこで今回は、 長年のメディア運営で培ったライティング技術のノウハウを活かし 「ターゲットに刺さる求人原稿を作るコツ」を、大きく3つに絞ってお伝えします。 ①どんな人材が欲しいのか？を明確にしておく まず1番大切なのは「どんな人材が欲しいのか」を予めしっかり固めておくことです。 なぜかというと、求める人物像に合わせて原稿の内容や文章の温度感は変えたほうが効果的であるから。例えば、性別によってアピールポイントを分けるだけでこんなに違います。▼男性がターゲットの場合・募集職種の年収イメージ・どのように評価されるか・募集部署の男女比や人数・実際の残業時間・先輩社員の声やメッセージ　など▼女性がターゲットの場合 ・オフィスや周りの利便性　コンビニや飲食店が豊富　コーヒーメーカー飲み放題・その他　女性のスキルアップ実績　家庭と両立しやすい理由　など※あくまで一例です。全ての方に当てはまるわけではありません。 これに加え、年代や人柄など更に深堀しイメージを膨らませていくことで「その人が会社に何を求めているのか」 「会社に何があると嬉しいか、優先順位は何か」など、ぼんやりしていた部分がなんとなく浮かんでくるでしょう。 そこをしっかり求人票の中で記載してあげるのが、就職活動者のニーズを満たす重要なポイントとなります。②会社の特徴だけでなく「入社後のイメージ(価値)」まで書く求める人物像をある程度固めて、原稿に何を書くかが決まってきたら、次に重要なのは「入社後のイメージ＝入社価値」 までしっか

今日は、実は企業も「完璧ではない」 ということをお伝えします。 企業側も ・人手不足を解決するためだったり ・応募を集めるためだったり 色々な努力をしています。 しかし、その努力は決して完璧ではないのです。今回の記事では、 「採用の裏側」をお伝えしますので、 少し「気を抜いて」転職活動に 臨んでいただけたらと思います。 私は、お仕事を探している人と企業様を お繋ぎするお手伝いをしておりましたがそれ以外にも 「求人票の書き方セミナー」や 「良い人材を採用するための面接セミナー」 などを行ってきました。どうして書き方セミナーをしているかというと、 企業様の求人を見た際に、 「ここの条件はどうなっているんだろう」 「業務内容をもっと詳しく知りたい」 そう思うことがあるんです。 私でもそう思うので、 お仕事を探して求人を見ている方は、 もっと情報がほしいなぁと感じることがあると思います。求人を見たときに、詳しい仕事内容が書いていないと 不安になったりしますよね。 一方、働く条件や応募条件がしっかり書かれていると 安心して応募できますよね。 せっかくいい企業さんなのに、求人の書き方で 応募が来ないということも多々あるため、 求人票の書き方というセミナーを行っているのです。また、面接についてもセミナーを開催しています。というのも、私が年間数十回の面接に同行しているため どんな面接だと採用がうまくいっているか、 こんな面接は、内定辞退が起きやすいなど 何十社と同行しているからこそ見えていることもあります。 せっかく良い求職者さんが面接に来たのに がっかりするような面接になってしまったら 勿体

このココナラブログではMBA（経営管理修士）とAIのジェネラリスト資格、人間工学の準専門家資格を持つ当方が、小規模フリーランスから中小企業規模のビジネスにおける課題やその解決について解説しています。生成AIや先端技術の活用を中心にしておりますので、もし気づきがありましたら記事一読後にフォローをお願いします。企業にとって、優秀な人材の確保は成長と発展のための重要な要素ですが、採用プロセスには様々な課題があります。応募者の選考や面接に多くの時間と労力を要することや、応募者の能力や適性を正確に判断することの難しさなどが、企業の採用担当者を悩ませています。これらの課題の根本的な原因は、採用プロセスが人手に頼りすぎていることにあります。履歴書や職務経歴書の審査、面接の実施、採用決定に至るまで、多くの作業が人の手によって行われているため、非効率であり、また主観的な判断が入り込む余地が大きいのです。しかし、近年急速に発展している生成AI技術を採用プロセスに活用することで、これらの課題を解決できる可能性があります。生成AIは、大量のデータから学習し、人間に近い自然な文章を生成することができるため、採用業務の自動化と効率化に役立つのです。生成AIによる採用プロセスの自動化と効率化生成AIを採用プロセスに導入することで、以下のような効果が期待できます。1. 履歴書や職務経歴書の自動審査生成AIを用いて、応募者の履歴書や職務経歴書を自動で審査することができます。AIが応募者の経験やスキルを分析し、求人要件との適合度を判定することで、人手による審査の手間を大幅に削減できるでしょう。2. 応募者とのコミ

今回は、「採用ページ」の重要性についてお伝えします。なぜ採用ページが重要かというと、求職者が「最終的に働きたい」と思う1社を決める際の判断材料となり得るからです。採用ページとは、企業のホームページ上（または独立したページ）に求職者が知りたいような自社の情報を載せ、自社の魅力を伝えるためのページです。求職者が求人を見つけて応募しようかな？どうしようかな？と思ったときに、採用ページで求職者を惹きつけることが出来たら、応募確率はグーンと上がります！すでに採用ページをお持ちの企業様も多いかと思いますが、改めて採用ページのメリットとデメリットをお伝えします。採用ページを持つことのメリットは、 ・応募しようか、どうしようかと迷っている求職者を後押ししたり・応募している他の会社さんとどちらに決めようかと迷っているときの　判断材料になることなど、良い採用ページであればあるほど、応募率が上がります。 では、「良い」採用ページとは何なのでしょうか？ 良い採用ページとは、求職者が知りたい情報が載っていることです。ただ、デメリットとしてコストがかかります。求職者が見たときに、魅力的な採用ページを作る技術は、専門性が高く、誰でも簡単に作成できるというわけではないためです。こういったことも挙げられるため、費用対効果を考えたうえで検討する必要があるかと思います。しかしながら採用ページの効果は大きく、私どもの事例といたしましても求職者に企業様のホームページや採用ページをご覧になっていただくと、「社長さんの人柄を感じるメッセージもあり、スタッフや利用者さんの写真も　　　載っていて、雰囲気が良さそうですし、スタッ

この記事を見つけて頂きありがとうございます。人事、人材育成、組織開発に携わって約１０年。 時代と共に移り変わる当たり前や価値観の多様化 人材育成や組織開発に携わっていると 「いったい何が正解なんだ？？」 と頭を抱えることもしばしば。 ・どんな人を採用したらいいのか？ ・どんな人は不採用の方がいいのか？ ・この人はどうやって育てたらいいのか？ ・育てるのを諦めた方が良い部分はどこか？ などなど上記のような考えの 参考に活用させてもらっている 「動物占い」 占いの帝王「四柱推命」や 「算命学」を下地に社会心理学的解釈を組み合わせて 体系化されている代物なだけあって理解していると 非常に有用なのではないかと感じています。私なりに人事や管理職的な目線で動物占いを活用したらこういう見方や解釈もできましたよってシリーズです。ただ、タイトル通り完全に独学です。 情報元は書籍、YouTube、実践の3ルート。 どうか鵜呑みにして自分や相手を決めつけずに話半分でご活用ください。 ちなみに心理学や動物占いに対する 私自身の基本的な価値観やスタンスとしましては、自分や相手がどんな傾向の人なのか？ 相互理解を深めた上で、 「より良い未来に向かって手を取り合う」 その為のツールってスタンスです。あと動物占い（個性心理学）の考え方に「アキラメル」という考え方があります。 漢字で書くと「明らめる」。 これは人間関係を諦めるのではなく 「個性の違いを明らかに認めて受け容れる」 の略だそうで、すごく受容的・共存的で 私も好きな考え方の1つです。 上記を踏まえて、人事や管理職向けの 視点や考え方で書き連ねていく予

日々、人事担当者様のお悩みは、尽きることがないのではないでしょうか。そんな中、よくお聞きするお悩みとしましては、「募集を出しても応募がない」というお声です。「数年前までは、ハローワークに求人を出せば、 応募があって、お金なんてかけずに採用できていたのに ここ2、3年で全然応募が来なくなった。」 とお聞きすることも多いです。 その大きな要因としましては、コロナ渦により、自分の手元ですぐに情報を集めることができるパソコンや、スマートフォンの普及によるものです。--------------------------------------------------------------- 求人は、ハローワークに行かなくても見られる。 --------------------------------------------------------------- これが今までとの大きな違いかもしれません。 では、どんどん普及し、進化するネット社会で採用をしていくためには、お金をかけないといけないのでしょうか？ 地方と首都圏では、採用コストの差はあると思いますが、採用コストの内訳とはどんなものでしょうか。・求人広告掲載費 ・採用サイトの製作費 ・会社案内やパンフレットなどの製作費 ・会社説明会や会場経費、担当者の人件費 ・新聞や雑誌、求人専門雑誌などの媒体への掲載費 ・人材紹介会社に支払う紹介手数料　　等 採用にお金をかけるなんて考えたことがないという、企業様もいらっしゃると思います。ですが、採用に成功されている企業様は、 自社をアピールするためのホームページの作成や、採用サイトの作成、求人

＊サブタイトル：採用活動の成功は、適切な人材要件の定義から始まる。経営者、採用担当者、管理職の皆様、こんにちは。採用活動において、「求める人材を明確にする」ことは、成功の鍵となる重要なステップです。しかし、「どのような人物が適任なのか」を具体的にイメージするのは難しく、採用活動全体に影響を与える大きな課題となっています。本ブログでは、採用活動における人材要件の重要性と、求める人材を具体化する実践的なヒントについて情報提供させて頂きます。＊このブログは、2024/4/22より有料（\550税込）となります。1. 人材要件とは？人材要件とは、採用すべき候補者が満たすべき条件を具体的に定義したものです。スキルや経験、性格、価値観など、様々な項目が含まれます。2. 人材要件を定義する重要性2.1 採用活動の効率化明確な人材要件があれば、求人票作成や面接で**適切な候補者を効率的に選定**することができます。2.2 採用ミスマッチの防止採用要件が曖昧だと、応募者と企業の期待値にズレが生じ、採用ミスマッチにつながる可能性があります。2.3 組織力の強化必要なスキルや能力を持った人材を採用することで、組織全体の能力向上につながります。3. 求める人材を具体化する実践的な方法3.1 採用目的を明確にする「どのような人材を採用することで、どのような成果を達成したいのか」を明確にすることが出発点です。3.2 ポジションの役割と責任を明確にする採用するポジションの具体的な業務内容と求められる責任を明確にすることで、必要なスキルや経験が見えてきます。3.3 活躍している社員を分析する現在、そのポジショ

多くの企業様では面接が30分〜１時間程度であることが多いのですが、その短時間で求職者さんの事を知るのはとても難しいですよね。実は求職者さんにとって「自分を知ってもらうこと」ってすごく嬉しいことです。というのも、経歴だけ見て、仕事ができそうだから「ぜひ入社してください」と言われるのと、 さらに自分を知ってもらった上で 「ぜひ入社してください」と言われるととでは、 「必要とされている感」が大きく異なるからです。 ではどうすれば、求職者さんを知れるのか。また、求職者さんにとって「自分を知ってもらった」と感じることができるのか。具体的な質問項目とあわせてご紹介します。今回の求職者さんは、20代半ばの男性介護士さんです。面接が始まってしばらくしたのち、採用担当者さんは介護士さんに、このように質問しました。 「今まで仕事をしてきた中で、 　記憶に残っている失敗した経験はありますか？ 　またそれを乗り越えるためにどんな行動をしましたか？」 そこで彼が話してくれたことは、 とても私の心にも響くエピソードでした。 それは、彼が介護士として入社3ヶ月以上が経ち、 夜勤を一人でこなせるようになった頃の出来事です。 「その日の夕方まで元気だったご利用者様が夜中に急変しました。　僕は、頭が真っ白になり、パニックになってしまい、どうしようと右往左往しました。　　ご利用者様は、その方だけではありませんので施設全体を見なくてはいけないのですが、どう動いたらいいか、判断できなくなってしまいました。　そこで先輩の介護士、看護師に連絡を取り、指示を仰ぎ、出来ることはすべて行いました。 でも、そのご利用者様は、その日

あれ？面接で質問した時には「できます！」って言ってなかったっけ？を防ぐための質問についてご紹介します。 入社してみたら「これはできません」と言われることって、採用担当者さんからするとめちゃくちゃ困りますよね。ただ、求職者さんも嘘をついておらず、実際にできると思って、面接の際には「できます」と回答している場合もあります。今回は、「できます！」の回答に対して、 ミスマッチを防ぐにはどうしたらいいのか？ についてご紹介します。 私がYさんの面接に同行した際、採用担当者様からYさんにこんな質問がありました。 「業務内容の中で食事作りがありますが、抵抗はありませんか？」『はい、大丈夫です、前職でもやっていましたので出来ます。』と、Yさんは面接中にこう答えていました。 しかし入社し業務開始をして１ヶ月もたたないうちにYさんから相談がありました。『食事作りのことで悩んでいます…』と。 詳しくお話を伺うと、 『前職の施設では、献立があって材料が用意してあって　作り方（レシピ）がある状態だったので 　その通りに作っていたのでそんなに負担に感じたことはありませんでした。　ですが、今の施設では食材はあるのですが、　材料をもとに自分で料理を考えて調理し、何品か作るというやり方でした。　今の施設では、献立やレシピが無いことで何を作っていいか、　段取りはどうしたらいいか悩んでしまい、そのせいでどんどん時間が　無くなり、焦ってしまうので、食事作りがとてもストレスに感じていす。』これはYさんからの相談だったのですが、 企業担当者さんからしても 「あれ？料理できるって言ってなかったっけ？」となってしまいます。こ

採用担当者様とお話ししていると、 「自社の強みを見つけることが難しい」 と感じている企業様が多いように感じます。 自社の強みは、求職者にとって強いアピールポイントとなるため、すごく重要です。 でも一方で、「強みは」自社にとっては当たり前のことも多いのですごく見つけにくいという側面もあります。。 自社の強みの発見方法の一案についてご紹介させていただきます。先日、ある企業様より依頼を受けて、訪問いたしました。その際に、企業様の施設内も拝見させていただき、 とても丁寧に説明を受けました。 私がもっとも感動したことは、私が社長さんと施設を見て回った際にお会いした全てのスタッフの皆さんが、仕事の手を止めて私にご挨拶してくださったことです。 挨拶の徹底は、出来そうでいて実は難しく一人一人が常に心掛けたり、周りのスタッフを見て学んだり、企業全体で取り組んだりしないと100％徹底できません。挨拶の徹底から生まれるメリットとしては、施設の雰囲気が良くなるだけでなく、見学を希望した求職者が、それを見て「挨拶が徹底されている！素晴らしい！」と感じ、転職を希望する場合があります。実際にそういった場面に遭遇したことがあるのです。以前、求職者さんと施設見学に伺った際に、その施設様のスタッフさんの対応がとても良くて、挨拶も徹底されていたのです。それを見た求職者が、 「今の職場では、挨拶の徹底もされていなくて、 雰囲気も良くないので、恥ずかしく感じます。。 この施設さんのスタッフさんのように 私もなれるかしら…なりたいです…頑張りたいです」 と仰られ、その企業様の面接を受け、採用となりました。このように求職者

求人票が魅力的に見えると、どんな変化が起きるか？について、実例をお伝えできればと思います。求人掲載の依頼を受けた当初、採用担当者様の悩みはこうでした。「ハローワークに求人を出しているのだけれど応募が来ないんだよね・・・」「どうして応募が来ないんだろう・・・」 担当者様がそうおっしゃっていたので、一度、ハローワークの求人票を拝見させていただきました。 求人票には、必要な事項が書き込まれていましたが、その企業様の魅力を知る私としては、少々物足りないように感じました。そこで・私の感じている魅力が間違っていないか・他にももっと魅力を見つけたい と思い、 あらためてその企業様が大切にしていることや、仕事内容や、就業時間などについて詳細をお伺いしました。その上で、求人票に下記の4つを加えました。・仕事内容をより具体的に求職者が働いている姿をイメージ　できるぐらい詳細に記載 ・就業時間について就業時間に融通が聞くことを備考に追記・どのような方が働いているかを明記 　スタッフの人数、男女比、業務体制（何名体制か）を明記　 ・その他の制度について追記 　資格支援制度や正社員登用制度など支援制度なども追記このように、弊社で具体的なメリットなどを記載した求人票を掲載したところ、約2週間程度の間に何件かの応募が来ました。 求職者さんに面談で、「この求人に応募するきっかけになったことは、なにかありますか？」と、お聞きしたところ、 「自宅から近いということが魅力的に感じましたが、こどもを保育園に預けてからとなると記載の時間より30分遅く出勤できたらと思い、時間について相談できるということで、相談してみたく

おはようございます。本日は、リハビリ職で必要なのはテクニカル技法ではなく『コミュニケーション能力』であるというお話をします。先日、とある訪問リハビリテーションの支援をしている中で最近の状況を伺ったところ、リハビリスタッフが利用者からのクレームがありました。そのクレームは、簡単に言えば、リハビリスタッフと利用者とのコミュニケーションエラーによる交代依頼でした。その件に関して、リハビリスタッフの責任者が言ったのは「利用者さん癖が強いですからね」です。これだけでは情報不足でありますが、確かに利用者には癖が強い方が多いのも事実です。ですからこれが嘘であると言っているわけではなく、こういうことが日常茶飯事であるならば、果たして「利用者の責任だ」と言い放って終わってしまってもいいのでしょうか。最近、特に考えることがあります。病院と在宅では、求められる『支援の質』に大きな違いがあるのでは？ということです。訪問看護も訪問リハビリも、それこそ訪問介護も詰まるところ『職人』なのです。医療・介護・福祉業界においては、ドクターが最たる職人かもしれません。しかし、この「職人」でいられるのは、働く環境によるのではないのでしょうか。つまり、職人という役割が求められるのは、看護、リハビリ、ドクターに関しては「病院」であり、地域で支援する立場になると職人ではなく支援者に変わるということです。近年では、病院勤務から在宅に進出する看護師、リハビリ職、医師が多く、在宅支援サービスを開業されますが、支援者ではなく職人のままな気がしています。最たるものであるドクターが、例えば在宅クリニックを開業するとき、地域で求められる

今回は、企業様が大事にしている価値観を「求職者と共有すること」が、求職者のファン化に重要だということをお伝えします。 ある施設の代表のAさんが このようにおっしゃっていました。 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 私は、価値観の合うスタッフと一緒に仕事がしたい。だからこそ面接の際には、こちらの価値観を伝えているんだ、と。- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - なぜ価値観を共有するのかをお伺いすると以前、自身の施設でこのようなことがあったからですと教えていただきました。 あるご利用者さんが席を立とうとした時に、 介護士さんがこう言ったそうです。 「席を勝手に立たないで！」 「勝手に動いて転んで怪我でもしたらどうするの！」ただ、利用者さんにも席を立とうとした理由がありました。「トイレに行きたいんだけど。」 対して介護士さんはこう続けました。 「おむつをしてるんだからそこですればいいでしょ！」- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - このシーンを目の当たりにして、Aさんはショックを受けたそうです。自分の創りたい介護施設は、 「高齢になったとしてもご利用者さんが出来ることやこうしたいといった思いを受け取りながら足りない部分に手を差し伸べていくそんな施設じゃなかったのか」と。そこからAさんは、自分はこういう施設を創りたいんだ、と面接等でもお伝えするようになったそうです。 Aさんはおっしゃっていませんでしたが、 Aさんの施設は価値観を共有するスタ

今回は、 「魅力的な求人票を作るには？」 こちらについてお話しようと思います。 私はよく企業様より このような質問をいただきます。 「募集の内容は未経験者可なんだけど、 　実際は経験者がほしいんだよね。 　どうしたらいいのかな？」 このような際にぜひ試していただきたいのが、 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 企業様が「ほしい！」と思う人材に合わせて 魅力的な求人を作成する - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -ということです。 すでに取り入れている企業様もいらっしゃいますが、実は、同じ職種の求人票でも一つにまとめる必要はありません。欲しい求人像に合わせて、いくつも自由自在に求人を作ることができるんです。 （もちろんハローワークでも可能です。） E社様からの依頼内容を例にしてお話いたします。E社様とはお付き合いが長く、 すでに何名か採用をしていただいております。ある時、E社様より こんな質問をいただきました。 E社様：「正社員の作業員がほしいんだけど　誰かいい人いない？できれば経験者がいいんだけど」小林：　「ありがとうございます！　この求人はお休みが土日で魅力的ですが、 　お給料の幅が広すぎてスタート金額に 　不安を感じる求職者がいるかもしれません。 　経験者なら、 　スタート金額がおおよそいくらなのかが 　分かれば、魅力的にお伝えすることができます」 E社様：「それじゃあ、経験者で絞った募集にして、　給与は、〇〇円スタートにして、　未経験者に関しては、パート募集にして 　時給◯

最近、求職者さんと面談をした際に「転職に対する考え方」への変化を感じることが多くなりました。 ライフワークバランスを重視する方も多く、仕事の選び方も多様化しています。そこで、昨今の求人のトレンドについて少しお話いたします。「ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）」という言葉を耳にすることはありませんか？ 気候変動の問題や人権問題など世界的な社会課題が表面化している中、「企業が長期的成長を目指す上で重視すべきESGの観点での配慮した取り組み」などが経営基盤の強化につながると考えられています。 求人のトレンドとしては、価値観の多様化に伴って給与面だけではなく、その企業に入ることの社会的意義なども重要視されています。トレンドキーワードである「ＥＳＧ」なども意識されると求人がしやすくなります。ですので、求人票で「企業の長期的取り組み」についてなども表記していくとトレンドとしても目を引きます。ESGや長期的取り組みに関することは、自社のホームページやCMなどで表現することですでに伝わっていると思われているかもしれないですが、 求職者さんは、 「サービスを利用する」ということと「働く」ということは、別に考え、「働くときには、どんなメリットがあるのか」という目線で見ているため、長期的取り組みが働く上でどう関連しているのか？ についてを主に気にされています。ホームページに載せているから わかっていただけているという前提で考えず、 「あえてそれを明文化すること」が重要になってきます。「この会社に入ったら自分がどうなっていくんだろうか」など 求職者が自分の働いている具体的なイメージがつかないと「今いる会

ハローワークだけを使って求人を出していらっしゃる企業様が、「ハローワークで人が集まらないんだけど、何をどうしたらいいかわからない。そもそものところ、求人ってどんなところに出すのか、どんな種類があって、どんなメリットがあるか、わからないから小林さん、教えてくれない？」と質問がありました。今回は、求人を出す媒体の種類についてお話します。おなじみのハローワークさんは、もちろんお使いになっていらっしゃると思いますのでここでは、割愛させていただきます。 ①自社メディアの活用 ホームページ内に採用ページを作成し、自社で募集を行うメリットは、他媒体への掲載や人材紹介を活用しなくても自社で採用することが可能。自社の採用の状況に応じてメディアの運用や戦略立案が可能。デメリットは、募集のノウハウや戦略の設計を１からできる人材やノウハウの蓄積が必要。自社の採用状況に合わせ、メディアの更新が必要自社メディア対応スタッフの確保が必要。成果が出るまで時間がかかります。②求人広告の活用 indeed やスタンバイ、求人ボックス紙媒体では、「ここどう？」「求人ジャーナル」など期間限定での掲載や、クリック課金型などがあります。メリットは、安価に応募が来るケースもあること。広告料を支払う期間や金額を決めて掲載をすることができる媒体によっては、採用ブランディングを行うことも可能です。デメリットは、成果にかかわらず、料金（広告料やクリック単価）が発生する。広告をかけても応募がこない場合もある。広告を出稿した際の効果測定が難しいことがあります。③人材紹介会社の活用 完全成果報酬型 メリットは、弊社の場合：面接までの全て

このような経験は ありませんか？求職者と面接時には合意ができていたのに いざ働き始めると一ヶ月も経たずに辞めてしまった。「一ヶ月も経たずに辞めるなんて……」 「面接の時はあんなにやる気があったのに……」と思ってしまいますよね。 では、なぜ一ヶ月も経たないうちに退職されてしまうのか？そこには隠れた理由が存在します。 では、 「なぜ一ヶ月未満で退職されてしまうのか？」 私達に相談いただいた方の事例をもとにその理由についてお話しします。- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 働き方が思っていたのと違った - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Aさんが私達のもとに相談に来られました。お話しして驚いたのは、Aさんが転職して、まだ1週間しか経っていなかったということです。Aさんは仕事に対して真剣な方で、お話を聞く限り、これまで数ヶ月以内で会社を辞めることはありませんでした。ではなぜ今回は一週間で転職に踏み切ったのか。その理由が、「働き方が思っていたのと違った」だったんです。Aさんの前職は、20床程度の有料老人ホーム。現職は、70床程度の特別養護老人ホームでした。Aさんの転職理由は、有料老人ホームでは「会社の都合が優先」で、ご利用者様へのサービスに満足できなかったそうです。一方、現職である特別養護老人ホームでは、山のように仕事があります。例えば、「機械的に何十人ものおむつ替え」など、仕事をこなすだけで１日があっという間に終わってしまい、ご利用者様と話す時間も取れないそうです。Aさんの理想とする働

こんにちは。 名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。 今日のブログは、 「4/1から求人票の表記が変わります」 というお知らせになります。 求人を出しているすべての会社様が対象となります。以下、3点を求人票に追加で表記する必要があります。①仕事内容の変更の範囲 （雇入れ直後だけでなく、将来の見込みについても記載） ②仕事場所の変更の範囲 （雇入れ直後だけでなく、将来の見込みについても記載） ③期間のある労働契約を更新する場合の基準 自社ホームページ、ハローワーク、全ての求人票の変更が必要になります。求人広告のスペースが足りなくて書けないという場合は、「詳細は面談時にお伝えします」と書いておき、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能です。この場合は、面接等で求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があります。記載方法が不安な方は、社会保険労務士にご相談することをおススメいたします。

たいした話じゃありません。当たり前のこと。こんな話を読まれたことはないでしょうか？ある場所での実験。ある病院の患者さんを二つに分けて、一般の方に回復を祈ってもらいました。そうすると祈りの対象になった患者グループの方が、祈ってもらわなかったグループよりも回復する率が高かったというような話。偶然かもしれません。でも偶然ではなかったとしたら？そんなテレパシーみたいなことができるはず・・・あるかもしれませんよ。私たちの体も、心も、思考も、すべてエネルギーです。そのエネルギーは自由に広がります。伝わります。だから届いたのかもしれません。だからこそ、ポジティブな方向へ思考を向け、その方向へ行動するということが大切です。実は昨日ある方から「仕事が決まりました！」というご連絡をいただきました。前回ご相談いただいた時のお声は、もう今にも倒れそうな弱々しいエネルギーでした。少し励ましながらも、エネルギーの話をさせていただき、またもしエントリーに落ちた時でも、本当にそこで働きたいと思っていたならやるべきことをお伝えしました。（その方法は最後に書いています。）そうすると、その方法が功を奏したというのです。20代30代の雇用が多いというその会社で、40代後半の彼女は一次エントリーで落とされてしまいました。でも最終的に採用になったのです。このご連絡をいただいた昨日の彼女の声は、別人というくらいエネルギーに満ち、元気で、いい方向へ人生を向かわせているのだなと思いました。さて、私は何を提案したのでしょうか？簡単なことです。落ちた後、本当にその会社で働きたいと思うなら、不採用通知連絡に対して、担当者へお礼のメー

この数日、本職でライターの真似事ばかりな仕事が続いて脳内爆散中。けど、記事を書く仕事している時に感じるのは、『ブログしといて良かった〜』と思うことです。言葉の綴り方とかフレーズが意外とポンポン出てくるのですよ。まるで言葉のナイアガラや〜。さて本題。新卒採用を手がけているワイですが、採用の世界もどんどん新しいツールが出てくるしトレンドも変わってるので、かつての一世風靡セピアなリクナビとかマイナビが一種のオールドメディアになっている。とは言え、そんなリクナビ・マイナビは数万を超える企業が掲載しているので未だにデカい存在なわけですよ。しかしまぁ、数万もの会社が登録しているプラットフォームなので、やはりユーザーの目につくのは大手企業だし、お金を使える体力があればあるほど有利なことに変わりはないわけで。企業のアピールを色々と書き込めるけど、どこの会社も似たり寄ったりでありきたりな内容に偏りがちなのも事実。たぶん多くの企業で採用担当している人からすれば「記事を上げておけばOK」って思ってるところも多いんちゃうかな？そんなんだから熱のこもった記事ってホンマに少ないと思う。しかしワイからしたら、そんな環境こそがオイシイ状況だったりする。なぜなら、特色のある記事を書いて注目度を高めることができると思うからです。チャンスやん。そして、ユーザー目線に立って記事のテーマを考えて作り込めば、まだまだ効果を発揮できるメディアだとも思ってます。そう思うからこそ、冒頭に書いたように記事作りに没入してしまっているのです。ワイは記事作るとき、『学生はどんな情報を欲しているのか？』『心に響くメッセージはどうあるべき

今の、若者たちの就職について。会社の求職案内を見る時に。どこに、注目しているか？！・年間休日・勤務時間・週休２日（土日祝休み）だそうです^^プライベートの時間も大切にしたいというわかものが多く、お給料や待遇よりも、働く条件に注目しているみたいですね。それと、昔ながらの古い体質の会社は敬遠されます。新しい、ベンチャー企業やスタートアップ企業など人気が高いようです＾＾自分に能力があれば、そこでも活躍できるかもしれませんね。成果や実績でお給料をもらう。だけど、私は、新卒なら、大企業へ就職する方が、メリットが大きいと感じます。新卒採用は１回しかないですからね～大企業であれば、歓迎されますし、社会人になっての知識・経験を多く積むことができると思います。新人研修といって、社会人のマナーやコミュニケーションや働き方とか色々学べます。先輩や上司がサポートしてくれますし、失敗しても、会社がカバー（負担）してくれます。そういった機会って、若い時しかありません。社会人１年目はそういった経験も大切です。大企業は応募者が多い一方、人材不足で悩んでいる会社も多いようです。若い働き手が欲しいけど、来ない…。若者は選びますからね、情報が多い世の中ですし、より良い条件・自分のやりたいことを選べる時代です。会社の方も、待遇や働き方について、昔よりも大きくチェンジさせて、今の若者に合わせていかないと、残れないかもしれません。。。しかし、労働時間が短い・休日が多いと、会社の売り上げは増えませんからね。経営者は悩みどころだと思います。今後の就労支援業界も要注目です。本日もお読みいただきありがとうございました！ゆっくり休

こんにちは！並木鉄平です。「今日も会社に行くのが嫌だ。もう辞めたい・・・。でも転職活動するべきかも迷う・・・。」とお悩みではないですか？そんな方に向けて、転職するべき方と転職すべきでない方の例を、悩み別でまとめました。 転職エージェントに相談してもとりあえず転職を勧められますし、上司に相談なんかするとほぼ間違いなく引き留めにあいます。 「誰にも相談できないよ・・」と悩んでいる方に、元転職エージェント/現採用責任者が本音でお話いたします。転職すべき人の悩み まずは転職をするべきと言える方の悩みをご紹介します。 ①人間関係に悩み、出社に恐怖を覚える ～例～ ・上司から毎日きついパワハラを受けている ・同僚が自分の悪い噂を流していて周囲の目が冷たい ・いじめを受けていて会社に行くのが怖い 上記の例に関わらず、人間関係が原因で出社する事を「怖い・ツラい・泣きそうだ」という方は無理しすぎないで下さい。転職をおすすめします。※場合によっては休職するべきかも知れません。 自分の心を犠牲にしすぎた働き方は、いずれあなたの命を奪います。本当に。 実は、転職活動をしている方の多くがその理由に人間関係を挙げています。真面目な方ほど転職に抵抗があるかも知れませんが、一度考えてみてはいかがでしょうか？ ②自分の給与が市場価値とかけ離れている ～例～ ・同業界・同業種と比べて100万円以上年収が低い ・自分のスキルアップに対して昇給額が明らかに低い 残念ながら、ひと昔の終身雇用が前提で作られた日本の社会構造上、市場価値と給与額が全く釣り合っていない方は多数存在します。 働くうえで給与を最重要視している方は

『恋の悩みというものは、何歳になってもすべきではないか？』そのような疑問を感じたので調べてみたのですが、なぜそのように思ったのかはこのブログを書きながらも思い出せません。恋だの愛だのをしていると女性ホルモンが活性化して「若くキレイでいれる」というオマケ付き。こりゃ恋するっきゃないっすね。ちなみに女性ホルモンと言いながらも、男性でも少量ながら生成されるらしいです。結論。『恋する心が最高のアンチエイジングである』かの哲学者カメ＝キチが発した言葉と言われているとかいないとか。さて本題。以前のブログで『悩んでも仕方ねーべ』的なことを書きました。とは言え、人はなぜ悩むのか？について書いてなかったので今日はそこに触れたいと思うのです。悩みを抱える人って、そもそもが不安思考に陥ってしまうタイプだと思うのです。自分の行動・周囲の環境を踏まえて未来を想像したときに『悪いことが起きる』想像ばかりが膨らんでしまうのではないか？そのように感じます。ハッピーな未来が描けない。ここに問題の全てが包括されているように思います。しかしこれを改善するのも難しかったりします。だって脳の思考パターンがそうなっちゃってるんだもの。それが過去の家庭環境が影響していたり、過去の経験（トラウマ）だったり様々でしょう。だけど、その発想・思考が結局は自分を苦しめている・・・と考えたとき、その思考のままで良いのか？と自分自身に問いかけてみる必要性はあると思います。ある意味、不安思考だからこそ慎重であるというメリットも無くはないです。しかし、石橋も叩きすぎてぶっ壊してしまえば渡ることもできなくなるのと同じで、自ら進路を塞いでいる行

人を評価することはとても難しいもの。　普段の生活でも、常に「人は人を評価して」生きている。　『あの人は賢い人だ』これも評価。『アイツって自分勝手なヤツだよね』これまた評価。　人間は印象で物事を計る傾向がある。加えて自分の好き嫌いでも判断する。そして一度印象付いたことはなかなか切り離せない。　第一印象が大切だと言うけれど、それだけでしか判断できないのは正しく評価することを放棄したこととイコールだと思う。　と、ここまで日常にある評価を話題にしたけれど、会社で働く人間にとっても評価とは重要な物差し。自分が正しく評価されているか？この一点で働く人間の意欲や仕事への向き合い方はガラッと変わる。だからこそ適正な評価を行うことは、とてもセンシティブだし重要なの。　しかし残念ながら、評価を正しく行えている組織って少ないのではないだろうか？評価をただの給与額を決めるための要素としか思っていない管理職も少なくない。　評価とは対象となる相手の、⇨忠誠心を高める⇨適性を見極める⇨モチベーションを高めるこれらの要素が含まれる。　だからこそ、正しい評価を行うことでより良い組織運営に繋げることができる価値のある仕事とも言える。評価を行う上で大切となるのは、１）部下の仕事内容を細かく把握しておくこと２）行った仕事の結果がどの程度貢献したかを判定できること３）下す評価の根拠を説明できること４）主観が一切入らないこと５）公平・公正であることこれらになるが、誰が見ても「当たり前」なことばかりだけど、この当たり前ができていないから敢えて書いた。私情を持ち込んだり、自分の立場を優先したり、部下の仕事を把握することもでき

企業様としては、求めている人材確保に日々苦労しておられることでしょう。その中で私たち求人広告ライターがお手伝いできるのは、原稿のご修正案だけです。採用担当の方が1人で毎日、お悩みになっていることも多く聞くこの頃。そんな時に、ちょっとしたお手伝いができればいいなと考えています。「必要なときだけでも相談ができる」そんな相手に選ばれたら光栄なことです。私がこれまで培ってきた知識や経験から、一般的に求人での効果の上がりやすい方法から、応募数の上昇サポート・改善案など、皆様のお力になれれば幸いです。求める人材が欲しい「企業」と働きたい「求職者」を繋ぐお手伝いをさせてください。一期一会の出会いができることを楽しみにしています(＾＾)

今日は、私が普段インターンシップで学生に向けてお話ししている内容を書いてみたいと思います。インターンシップでは超絶楽しめる内容をふんだんに詰め込んで6時間爆走させますが、その中に「自分の強みを理解する」コンテンツがあります。「自分の強み・弱み」を深堀りするための内容ですが、参加者すべてが自分を客観的に見つめることが出来ているかと言われるとそうでもありません。なかなか書き出せない学生もいますから。恐らく『あなたの強みはなんですか？』と問われてもすんなりと答えられるとは限らないんですよね。その理由として考えられるのは、(1) 難しく考えすぎる(2) 相手ウケが良さそうなことを追求しすぎる(3) 自分の強みを理解できていないこんなところでしょうか。特に先に挙げた(1)(2)の理由。これらに陥る背景は容易に想像できます。なぜなら、学生の視点に立てばインターンシップは就活の一環です。となれば、少しでも周囲と一線を画す存在を示したくもなり、足跡を残したいとの焦燥に駆られてしまいます。背伸びしちゃうんですよね。私も同じ年頃ならば同じようにしていたと思いますし。しかし、そこで求めていることは全く違います。私が知りたいと思っているのは、<素直に自分を見つめて、飾らない部分を見たい>ってところです。まずはそれをアウトプットしてから。どのように装飾するかはその後の話です。『自分はどのような人物か？』『周囲から評価される自分はどのようなものか？』『誰にも負けないと思える”何か”があるか？』こんなところをまずは考え抜いて導き出してほしいと思っています。ただ、このステップに苦しむ学生もいます。

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。 今回は手軽にAirワークにて求人広告を出すための、テンプレートを作成いたしました。一律で販売させていただくものとなるため、現在出品しております求人広告作成代行の業務とは異なり、一社一社の実態や状況に合わせて細かい文言や数字などまでは反映する事が出来ないため、そういった箇所は一部選択制や穴埋め式にさせていただいております。 実際にこちらのテンプレートをご使用いただく際に貴社に合った単語や文言を入力・選択ください。 なお、他職種に関しても販売を検討しております。 ※企業様ごとに任意の単語などを入れてほしい箇所は●●で記載 ※複数文言の中から選択の必要があるものは《▲▲ or ●●(任意の文言)》と記載 ※例や注意事項のみ記載の項目もあり ※主な業務内容も含め、必要に応じて記載・選択・追加をどうぞ

もう、ハラハラしちゃうほど世の中ハラスメントに溢れていますけど皆さんいかがお過ごしでしょうか？さてハラスメントと言えばどんどこ新しい言葉が生まれてきてハラスメントだけでお腹いっぱいになりそうです。今や、企業では研修を行って対策したりハラスメントを訴えやすい環境になったりと良い方向に進んでいるように一見見えますが果たして本当にそうなのでしょうか？■ハラスメントとは何か？ハラスメントとは何か？と問われて真っ先に思い浮かぶのは⇒学校内でのいじめ⇒職場でのいやがらせ⇒立場を使った圧力こんなところでしょうか。言ってしまえば「相手に不利益や心理的ダメージを与える行為」その全般を指す言葉です。法律で縛られているものもあれば、社会通念上・・・いわば道徳的にダメなものもあります。パワハラ・モラハラ・カスハラと、もうハラハラしっぱなし。ドキドキハラハラが止まりません。これもうドキハラだよ。■個人を尊重する世界今の時代、個人を尊重する傾向があります。それは社会形成よりも重視されている感じもします。社会生活 ＜ 個人こんな図式で表せると思います。世の中に全く同じ個人は存在しないワケで。100人いれば100通りの性格・思考・受容度があり、それらが尊重される時代になってきたと思うのです。だからこそ、各個人に合わせることができるオーダーメイドな対応が求められてきた時代とも言えます。そんな中にあって、ハラスメントなんて言葉がまだ世の中になかった世代そんな人間からすれば複雑で心理的負荷の高い環境とも言えます。■ハラスメントが起こる根っこ古い世代はそれこそ、・言われたとおりにしろ・意見するとは何様だ・ワガママを

おはようございます。先日、別弊法人の理事２名の就任手続きが完了することができました。本日から３名体制で一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研が活動していきます。皆さま、どうぞよろしくお願いいたします。さて、本日は「意思決定と行動力の迅速さが組織を左右する」と題してお話していきます。まず意思決定の速さです。組織における意思決定については、小さなことから大きなことまで存在しますが、今回の意思決定では”大きな意思決定”を指しています。そして、この大きな意思決定を行うのは社会福祉法人や医療法人なら理事長です。病院なら院長です。企業なら代表取締役となります。大きな意思決定の中にあるものは、組織それぞれ異なりますが、大きいを意味するものは主に”お金の単位”によるもだと考えて良さそうです。動くお金の額が大きければ大きいほど、意思決定のスピードは遅くなります。意志決定のスピードが遅くなる理由としては、お金を動かすための根拠探しが大変だからでしょう。基本的に組織が大きくなればなるほど、階級が分かれ、階層が出来上がります。理事長も代表取締役も、基本的には自分が意思決定する内容を権限移譲しますから、本当に重要なものだけを選別し、時間を確保しトップにしかできないような仕事を行おうとします。すると、大きなお金を動かす場合の最終的な意思決定をトップに挙げるための根拠探しが始まるのです。おそらく、ほとんどの組織はここに時間がかかっているのです。そして、この根拠探しが大変面倒くさいのものですから、現場から上がってきた様々な課題に対して新しくお金がかかる、または増額する者に関しては意思決定をしなくなり

おはようございます。本日は『面接時のチェックリストは使用しているか？』についてお話いたします！さて、経営者の皆さまは貴重な人材を採用する時に「面接時のチェックリスト」はしっかりと準備し活用しておりますか？面接時にチェックリストを使用するメリットは、実はたくさんあるのです。以前もお話したように、採用した人材が組織で活躍するためには『役割意識』が重要になってきます。面接時には、なぜ”あなたを採用するのか”という当然なのですが、理由が必要になります。例えば、歯科医院であれば歯科衛生士という役割があるので、採用するのは当然ですが、果たして受付やカルテ入力までを業務とするのか、研修を受ける等も必須なのか、このような細かい役割や任務が必要なのです。訪問看護ステーションではどうでしょうか。訪問看護師を採用しますが、訪問看護だけが仕事ではないはずです。病院と利用者とのケアカンファレンス、営業活動、こちらもカルテ入力や訪問記録、オンコール対応など、様々な業務があります。多くの応募者というのは、専門職に限ってのことと思いますが、自分の仕事はメイン業務だけであると誤解している人が多いのです。ですから、面接時にチェックリストを活用し、入社後の不一致を無くすようにつとめなければなりません。チェックリストでは、役割意識を強化し入社後の不一致を防ぐだけではありません。チェックリストに入れる項目として、コミュニケーションカテゴリを入れるとさらに良いでしょう。比較的、大きな会社になると何人もの応募者対応を行うため、正直いって対応することがとても大変になります。人数が少なければ対応も丁寧になりますが、”多くの内の

こんばんは！イラストレーターのEtomoですこの「こんばんは」最後の一文字は「は」それとも「わ」どっちなんだろう？早速ですが、今日のご依頼は、、、、残念、無かったですう～ん、難しい、急ピッチでアニメ絵を学ばなければ！ところで話は変わりますがイラストの公開依頼でのことですが、その依頼に提案されている方々が、同じイラストレーターの目から見ても、「この方なら依頼された内容を納品できる方だ」と思うのですがなぜだか依頼主さんは日にちが経っても採用しない事がよくあるのですがどうなってるんでしょうねどうしてその方を採用しないのか依頼主さんに聞いてみたい！依頼主さんが掲示している予算よりも高く要求しているのかなそれはないかと思うけど理由が知りたい！お持ちの一枚絵で修正したいことってありませんか？そのような一枚絵を修正するサービスを始めましたよろしければお気軽にご相談を！お待ちしております

おはようございます。本日は、採用担当者の人材育成の一環として『面接時のNGポイント３選！』と題して書いていきたいと思います。以前にも同じような内容を記載しているので、良ければ過去のブログもご覧ください。医療・介護・福祉事業を経営していれば、当然ながら組織＝人であり、当然ながら人材面接の機会は多いと思います。そして、医療・介護・福祉といっても様々な専門職が存在することし、それぞれの価値観が異なることから面接で苦労したことはないでしょうか？採用担当が面接時に最も苦労することは、面接に来ない！ということでしょうか。これは面接する前のアクションの問題ですね。今、自分が面接している中で上手くいっている！と実感している人は特に要注意！危険ですね、何事も完璧というものはありませんから・・・応募者の媒体をよく見てみれば、もし上手くいっている場合というのは従業員紹介がほとんどではないでしょうか。従業員紹介の場合、上手くいくのは当然なのです。どうしてか分かりますか？それは紹介してくれた従業員が面接で話す内容をほとんど伝えて納得いっている状態で、あなたの前にくるからです。どうして従業員紹介の退職が少ないのか。それは入社前後のギャップが少ないからです。従業員が良い点、悪い点すべて伝えているからです。その点、様々な媒体で採用する専門職というのは、一度の面接では情報が不足していますから伝えきれない内容がたくさんあります。そして、入社後の様々なギャップを感じ、結局退職してしまうのです。 ここで重要なのが採用担当者が面接時にNG行為をしないことです。NG行為を避けることで、応募者とのコミュニケーションが円滑に

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。今回は手軽にAirワークにて求人広告を出すための、テンプレートを作成いたしました。一律で販売させていただくものとなるため、現在出品しております求人広告作成代行の業務とは異なり、一社一社の実態や状況に合わせて細かい文言や数字などまでは反映する事が出来ないため、そういった箇所は一部選択制や穴埋め式にさせていただいております。実際にこちらのテンプレートをご使用いただく際に貴社に合った単語や文言を入力・選択ください。なお、他職種に関しても販売を検討しております。※企業様ごとに任意の単語などを入れてほしい箇所は●●で記載※複数文言の中から選択の必要があるものは《▲▲ or ●●(任意の文言)》と記載※例や注意事項のみ記載の項目もあり※主な業務内容も含め、必要に応じて記載・選択・追加をどうぞ

外注サイトで求人を出した際に「なかなか応募が来ない」「応募が来ても採用水準の人材が来ない」といった経験はないですか？応募率を上げるシンプルな方法に報酬額を上げることが考えられますが、予算は限られていますし上げたからといって良い人材が必ずしも集まる訳ではないので報酬を上げることに対する不安もあると思います。そんな時に私がおススメするのは「契約条件の緩和」です。求人を出すクライアントの皆さんはそれぞれ希望の契約条件があると思います。ただ契約条件が応募者側の視点で厳し過ぎるとなかなか応募者は増えませんよね。なのでまず契約条件の見直しから始めるのがおススメです。具体的には・納期に余裕を持たせる・即レスポンスといった求人文を省くといった条件緩和をしやすい部分から手を付けるといいと思います。

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。 今回は【　Airワーク　】とは何なのか。 そんなお話をさせていただきます。 まず大前提のお話をさせていただきますが、Airワークとは株式会社リクルートが運営している、無料採用支援ツールで、無料で気軽に使用可能なものとなっております。■Airワークで出来ること では、実際にAirワークではどんな事が出来るのでしょうか。 やはり、採用に関わる幅広い業務が一括で出来る上に使いやすいツールほど喜ばれますよね。 実際に見てみましょう。 ・求人広告の作成・編集・掲載(求人広告を削除する事なく、一時的に非公開にする事も可能) ・Indeedへの自動掲載(閲覧数UPが見込める) ・リクルートメディアの求人原稿取り込み(過去または使用時に有料での求人広告掲載申し込みが必要です) ・応募者管理・対応状況の確認 ・応募者とのメッセージのやり取り ・応募者情報のダウンロード ・応募受付時の自動返信メールの登録 など… 求人広告の作成から採用までの応募者対応まで、全てをAirワーク内で完結する事が可能です。 　 ■Airワークの利点 　 ・複数の求人サイトを運営している企業が作成しているサイトであるため、そのノウハウを活かし初めての方でも簡単に求人広告が作成出来るシステムに仕上がっている・現在、無料電話サポートの利用も可能で、基本有料にはなりますが人材確保のプロが数多くいる株式会社リクルートで求人内容を作成してもらう事も可能 ・Airワークで作成した求人広告は、自動

おはようございます。本日は『管理職と一般職の大きな違い　ケアマネジャー編』についてお話していきます。先日、私が通っている大学院にて実践研究の進捗報告会がありました。その中で、同期である居宅介護支援事業所のケアマネジャー2名、50代女性と40代男性のちょっとしたバトルが興味深かったので、その内容を記載いたします。先日の報告会では、夏休み期間中にそれぞれがどこまで、研究を進めたかという発表を行いました。約25名が、それぞれの進捗を報告し合い意見をもらい、さらに改善を進めるといったものです。私も、もちろん報告をしました。本題に入る前に、私の報告反省を振り返るならば、目立ったのは誤字脱字と目的を記載忘れたことです。あとは、人材育成に関する先行研究はやはり必要だと思ったこと、そして何か理論に当てはめることで、より根拠に基づいた内容になるかなと思いました。やはり、いろんな方の発表を聞いていると、参考になる内容が多いです。まだまだ勉強不足を実感した次第です。さて、ここから本題です。2人はケアマネジャーですが、二人の違いをまずはおさらいします。☑50代女性　ケアマネジャー、管理職　2名の居宅介護支援事業所☑40代男性　ケアマネジャー、一般職　数名の居宅介護支援事業所正直、お二人の詳細はよくわかりませんが、大きな違いは管理職と一般職というところでしょうか。今回の論点は、40代男性ケアマネジャーが発表した居宅介護支援事業所のケアマネジャーの専門性について「ケアマネジャーの仕事はサービスにつなぐことではない」と放ってしまったことでした。その心は、40代ケアマネジャーの後輩が、ケアマネジャーの仕事はと

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。早速、前回の話の続きからになりますが、私が求人広告を制作する上で大切にしている事は3つ。①その企業様にしかない魅力を伝えられる文章を盛り込むこと ②カスタマー(応募者)目線で不利益な情報が伏せられていない・条件に偽りがないこと ③募集ターゲットを明確にすること この3つになります。 なぜこの3項目を大切にしているかと言いますと、多くの求人広告がある中、やはり【　他社との違い　】が求人広告の魅力の一つとなり、【　応募者に対し誠実であること　】が応募者から企業への信頼となり、互いのベストマッチを叶え長くご活躍いただける人材を確保するためにも特定のターゲットへ向けた求人広告を制作することが良い採用・就職となり得るためです。 私自身も最初にお話しさせていただいた通り、転職を経験しております。 ですが、R社以外の転職は正直どこも失敗したなと思っております。それは何故かと言いますと、理由はとてもシンプルです。 【　求人の条件や面接での話と実態が全く異なっていたため　】 とてもシンプルですが、応募者からすれば最も不満を抱きやすい理由ですよね。これは採用側であっても労働者である以上は誰しも理解が出来る理由かと思います。 「月給30万円だと聞いていたのに、実はそこに45時間分のみなし残業代が入っていた…」 「転勤は無しと言っていたのに試用期間後すぐに引っ越しを伴う転勤を言い渡された…」 「最初から正社員採用だと聞いていたのに試用期間中はアルバイト採用だと言われた上に試用期間が終わっても社員登用されない…」 「社会保

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！私は【　たちばな人事　】と申します。主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。新卒で入社した会社及び2社目の会社では人事を含むバックオフィスを広く担当させていただき、3社目で大手求人広告会社であるR社へ入社。現在はフリーランスとして活動をさせていただいております。R社に在籍していた頃は部署のリーダーとして新人育成などを行いながら主に中途やアルバイト・パートをメインに5種類ほどの求人媒体の経験があり、R社以外ですとP社の求人媒体なども制作経験がございます。そんな私が求人広告を制作する上で大切にしている事は3つ。①その企業様にしかない魅力を伝えられる文章を盛り込むこと②カスタマー(応募者)目線で不利益な情報が伏せられていない・条件に偽りがないこと③募集ターゲットを明確にすることこの3つになります。次回はこの大切にしている3項目について、もう少し詳しくお話をさせていただこうと思います。ここまで閲覧いただきありがとうございました。----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- -----この記事が「おもしろい」「役に立った」という方は是非「いいね」を押していただけますと幸いです。また、ご依頼も受付中でございますので、一度出品の方のご確認や「お気に入り登録」、「フォロー」をいただけますと嬉しいです。

おはようございます。本日は、医療・介護・福祉業界において中々採用できない専門職採用において、ジョブメドレーを有効活用し、さらに一工夫することで採用できる可能性が高まる！という内容をお届けします。弊法人は、医療・介護・福祉業界の人材育成を目的として設立した法人ですが、その一環として人材採用の方法についてもアドバイスしております。経営者の皆さんは、当然ながら人材採用をする際に「ジョブメドレー」を活用されていると思います。ジョブメドレーは看護師採用のみならず、ケアマネジャー、サービス管理責任者、介護職員、医療事務、理学療法士、作業療法士など、数多くの職種に対応しています。過去、私のお客様には、採用のほとんどは院内や社内紹介が多く求人媒体は利用したことがないという、素晴らしい状況が出来上がっている方もいました。職員紹介からの紹介は、現職員が現状や給与、人間関係などがある程度伝わっているため入社後のギャップが限りなく少ないのです。だからこそ、離職が少ないのです。様々なことを納得して入社してきていますから、本来は職員紹介システムが稼働していれば問題ないのです。さて、皆さんがジョブメドレーを活用する際、２つほど工夫する点があります。１．スカウト200件を使い切るジョブメドレーが支持される点として、毎月200件まで登録者へスカウトメールを送ることができるからです。非常にもったいないのは、200件を使い切らないことです。対象者を選別しすぎて200件送るのが面倒なのです。これは非常にもったいです。まずは200件のスカウトメールを使い切りましょう。 ２．対象者を選別しすぎない例えば、主任ケアマネジャ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。本日は、人材採用に必要な３つ軸をのご紹介できればと思います。以前も人材採用について書きましたが、人材採用を作ることは相当、労力と時間がかかります・・・簡単ではありません。大学院の授業で出てきた他の社会福祉法人や同期の会社の事例をみてもわかる通り、採用基準や採用方法には何かしら違和感はあるのですよ。１００％能力を発揮できる即戦力人材に焦点を当てている・・採用後、教育することを全く考慮していない条件になっている・・絞りすぎて全然応募がこない・・・採用基準がコロコロ変わる・・・大切なのは、何度もお話している通り”ポテンシャル”なのです。つまり、成長性と性格です。素直な性格であれば仕事を覚えるのが早く、成長性を期待できます。組織側が行ってほしい仕事ができるのか、できそうなのか。ということです。経験重視でいくと必ず失敗します。経験が豊富で有能な人材であれば、わざわざインディードやジョブメドレーなどの媒体を利用せずとも転職できるのですから。優秀な人はそれだけで声がかかるものです。にもかかわらず・・・残念なことに100%の要件に満たさなければ、あるいは資格や経験を重視しすぎたためにポテンシャルの高い人材を逃してしまうケースは非常に多いのです。それでは、人材採用に必要に3つの軸を紹介したいと思います。この3つの軸で決めておくと、採用活動が少しだけ楽になるかもしれません。１．業務遂行能力医療・介護・福祉業界で言うならば、これは作業能力です。看護師なら点滴ができるか、喀痰吸引ができるかなど、業務上

おはようございます。本日は医療・介護・福祉人材の「採用基準を上げないこと」についてお話いたします。このブログでは何度もお話している『採用』ですが、たまに必要な人材、そして求める能力を具体的にしすぎたため、自分たちで自分たちの首を絞めているケースがあります。それが採用基準を上げすぎていることです。採用基準の挙げてしまい、結局採用できなかった職種として下記があります。・看護師・理学療法士・作業療法士・あん摩マッサージ指圧師・介護職・世話人・生活支援員・ケアマネジャー・サービス管理責任者・サービス提供責任者上記の職種は、病院やクリニックなどの医療機関だけではなく、障害者グループホーム、就労継続支援A型・B型の障害者施設、特別養護老人ホームや介護付有料老人ホーム、訪問看護ステーションの介護事業所が対象でしょう。では、採用基準を上げるとはどういうことか？本来であれば、応募が比較的多くあるような仕事であれば、応募者の質を高めるため、自分たちの採用基準を上げることは実は正解なのです。しかし、医療・介護・福祉業界においては、そもそも応募者が少ないという現状にありますので、初めから間口を狭めることがナンセンスなのです。例えば、以前、建築業界の採用支援を行った時、そこの社長が提示した採用条件が面白かったのです。建築ならではなのか？と焦ったこともありましたが、それは”人間であること”です。なるほど・・・と納得せざる負えない最低条件です。虫でも動物でもダメ、人間ならだれでも良いということです。結果的には、人間ならいいと言っていても、やはり日本語レベルが高くなければならず、また年齢制限があったため、中々

ワイ「昨日も大学生と電話でトークしてました。」助手「迷惑電話？」ワイ「違いますよ。イベントに出てくれたのでフィードバックするためです。」助手「学生も忙しいんだよ。オッサンと話してる時間はないからね。」ワイ「私の電話トークは好評なんですよ。」助手「自分だけがそう思ってるだけでは？」ワイ「学生が求めている言葉を投げかけるようにしています。」助手「あぁ、褒めまくるってことね。」ワイ「違いますよ。」助手「あれ？違うの？」ワイ「褒めもしますが改善点も指摘もしますよ。」助手「けれど最近の子って承認欲求高いって言うでしょ？褒めまくった方がいいんじゃないの？」ワイ「理由も説明せずに褒めたところで言葉の重みは感じてもらえませんよ。」助手「じゃあどうすんの？」ワイ「例えば自己紹介の時の表情が良かったとしましょう。」助手「うん。」ワイ「『発表の時の表情がとても良かったね』と伝えます。その上でなぜ良いと思えたのか理由の説明に入ります。」助手「例えば？」ワイ「そうですね。『口角がしっかり上がっていて聞き手に伝わっていたね』とか『目元の動きがあったから感情が相手に伝わる姿勢だったね』とか。」助手「それをナンパでも活かせたらアナタも不自由しないのにね。」ワイ「それには触れないで。」助手「まぁいいわ。続けて。」ワイ「理由を明確にして褒めることで、相手は自分がどのようにできていたかを認識できて、次にもそれを意識して取り組むことができます。」助手「確かにそうだね。」ワイ「ただ漠然と良かったよと伝えるだけでは不十分なのです。」助手「じゃあ指摘するときは？」ワイ「同じですね。指摘の時はまず相手に質問を投げかけるんです

最近、流行っている退職代行。退職代行とは会社の引き留めがひどくてやめさせてもらえなかったり、ブラックすぎて退職届も取り合ってくれない会社用に弁護士だと高額になるので代行者を雇って会社に退職の意思を伝え代行が窓口になって退職手続き完了まで行ってくれるサービスです。1回あたり3万円くらいが相場のようですね。弊社にも今年退職代行から連絡がありましたがその会社は退職の意志だけ電話で伝えてきて手続きは本人と直接メールでやり取りをするという謎の会社でした。それだけで27,000円もかかるらしく、ただのぼったくりにしか感じませんでした。それだけだったらうちの会社の総務でできるのでやろうかーなんて大騒ぎしてた記憶があります（笑）普通、退職者の荷物は場合によっては着払いで荷物をおくるのですがこちらも驚きで、夜中に会社にきて私物を持って帰っていたんです。なんかのホラーなんですかね。。。その退職者は総務でも目をつけていたので頻繁に面談をしたり、周りのスタッフにも声をかけるように指示したりわたし本人も直接話をしていて大丈夫そうだったのですがやっぱり上辺だけでは完全に理解するのは難しいですね。自分の直属の部下だったらともかく子会社の子だったので、まだ理解しきれていない部分があるんだなと思った出来事でした。最後に弊社は引き留めたことは一度もありません。辞めたいんだから引き留める意味もなく、労力の無駄になるので。

面接と一緒に実施されることの多い適正テスト。みなさんも何度が受けたことがあるのではないでしょうか？その場で受けるものとオンラインの2種類ありますが最近はオンラインで受けることのほうが多いのではないでしょうか？その場で受けるものは問題ないのですがオンライン適正テストの注意点はテストを始めたら一気に最後まで終わらせること。意外と多いのがテストを始めてから何かを他のことをして用事が落ち着いたら、またテストをやる方が多いです。なぜわかるかというと、会社側ではテストにどのくらいの時間がかかったのかすべて見ることができます。一度始めると終了するまでの時間を測られているので気を付けてください。あまりに長い時間だとマイナス要素になります。判断する方によってはそこまで自分の会社への入社に熱心ではないと判断されることもありますので、ご注意ください。またテストの答え方についてですがこれも適正テスト対策の動画やサイトがありますがあれを読んでも意味がありません。逆に自分の首を絞めることになりますので素直に答えましょう！質問も似たような質問が何度も出てきますがあまり考えずに直感で答えるのが一番良い方法です。なぜかというとテストの診断結果で判定されてしまうからです。「自分をよく見せようとしているのでテストの正確性なし」「きちんと答えていないのでテストの信頼性なし」こんな風な判断結果がでます。この時点で不採用になりますので、きちんと素直に答えましょう！適正テストの結果の内容はみなさんの予想以上に細かく判断されます。仕事への態度、人間関係、組織への適応力から対人ストレス、業務におけるストレス、トラブルへの対応能

昨日は本職で少し嬉しいことがありました。 それは、以前エントリーのあった中途採用応募の男性からの電話だったんですが。正社員志望のその男性は今年７月初めにエントリーしてきました。 エントリー後に電話をこちらからかけ、お互いを理解するためのコミュニケーションを行いました。人柄も感じ、会話も適切なテンポとトーンでできる方。一次選考の日程まで決め、会える日を楽しみにしていました。しかし、彼が並行して応募していた他社に内定が決まったとの事で一次選考の直前に辞退となったのです。メールでの連絡ではあったものの、 「内定が無事取れたこと」を素直に祝し、 「電話口から伝わる人柄やポテンシャル」に言及し今後の活躍を願って締めくくったのです。それから約ひと月。 その男性から電話が入りました。とても申し訳なさそうな感じにしていたので事情を聞いたのです。そうすると彼は『誠に恥ずかしい話ですが、今一度選考をお願いできないでしょうか。』と切り出してきたのです。どういうこと？と思い尋ねてみると、『実は契約するために内定先に行ったのですが・・・』と話し始めました。『応募したときに確認した勤務条件と実態が全く異なっていて・・・』『あまりにもひどい内容だったので辞退を申し出てきました。』もう彼は次の就職先が決まり会社も退職していて焦りが垣間見得ました。しかし一度断った会社に相談するということはかなり勇気もいることです。「なぜこちらに相談しようと思ったんですか？」と聞いたところ『丁寧に対応してもらえたことが（心に）残っていて、恥を忍んで相談の電話をしたんです。』とのことだった。事情も事情ですし断る理由もないので彼の希

デザインには人を動かす力があるデザインには人の感情を動かす力があると思っています。感情を動かすことができると、行動まで変えることができます。そう感じた体験をお話しします。30年ちょい前のことです。まだ大学生でした。知り合いの見よう見まねでMacを使い、チラシのデザインをしたり、ホームぺージを作ったりしていました。デザインということに興味を持ち始めて表現することに喜びを感じていたころです。ボランティア活動を通じて知り合った方から、チラシのデザインをお願いされました。その方は個人で子供向けのバイオリン教室を開いている方で、今度開催される発表会のチラシを作ってほしい。。。というご依頼でした。二つ返事でデザインを引き受け、「どうせならプロがデザインしたような感じに仕上げよう」と意気込み、色んなデザインのチラシを見て、ご依頼のテーマに合うようなテイストのデザインを参考に、模倣やアレンジを加えながら完成させました。自分でも納得いくデザインに仕上がったと思います。作成したデザインを見せると、とても喜んでもらえて即採用！となりました。生徒さんたちが自身をもってチラシを配りまくる教室の生徒さんたちはチラシを見て「すごい！かっこいい！みんなに配ってくる」と、例年とはクオリティが格段に違うチラシを自慢げに、いつもよりたくさんの人に配ってくれたそうです。その結果、会場は満員になったそうです。ホームページの集客に置き換えてみるとホームページをかっこよくリニューアルすることはイメージアップにつながります。ですが、意外とデザインを良くしたからと言ってそれだけで集客につながらない・・・というのが大半の方の実感

ワイ「今はインターンシップが活況です。」助手「インターンシップってなんだっけ？」ワイ「簡単に言えば大学生の就活前の職業体験みたいなもんです。」助手「そうなんだね。」ワイ「いまやベーシックですから、やってない企業が珍しくなってきてますね。参加しない学生もマイノリティになりつつあります。」助手「職業体験なのになんでそんなに必死なの？」ワイ「就職活動の一環みたいなものですから。もうインターンシップから選考が始まっています。」助手「え？そうなの？」ワイ「今年は４月から学生たちは動き出していますね。」助手「ちなみに何年卒なの？」ワイ「今動いているのは２５年卒業ですね。」助手「早過ぎない！？私の時はそんなのなかったよ。」ワイ「年の差を感じるでしょう？」助手「嫌味な言い方。」ワイ「Twitterとか見てると既に26年卒生も動き出していますよ。」助手「どんどん早期化してるのね。」ワイ「いま私は採用担当していますからインターンシップ企画に携わっているのですよ。」助手「アナタが立てる企画…大したことないんでしょ？」ワイ「そんなことないですよ。大人気です。」助手「本人は不人気なのに？」ワイ「ひとこと余計です。」助手「何をすれば人気が出るの？」ワイ「まずは相手目線になれるかということ。」助手「学生ウケするものをやれるかってこと？」ワイ「違います。学生が『参加して価値があった』と思えるかという視点です。」助手「価値？」ワイ「自分の成長に繋がった・実感できた、新しい発見があった、自分の潜在力に気づけたなどです。」助手「グループワークとかかな？」ワイ「それもひとつですが、一見単純と思える自己紹介であっても少

仕事で、今度、メンタルセミナーを開催します♬転職活動中、就職活動中。何度も心が折れそうになったことはありませんか？私は、不採用になる度に、心が折れていました。。。（私のこれまでのブログを見ていただければわかるかと思いますが、心が大荒れですｗｗｗ）求職活動中は、孤独です。一人で戦いに挑むわけです。心が不安定な中、上手くいく可能性は低いです。心（＝メンタル）を強くすることで、前向きに就職活動・転職活動ができます！！なかなか、就職に関して、相談できる人は少ないとおもいます。家族や友達に相談しても解決できることは少ないし、一人で抱え込んでしまう人が多いのが現状です。そこで、メンタルをサポートするセミナーを開催することになりました^^（私じゃなくて、専門の先生を講師に迎えてセミナーを開催します♪私は、セミナーの運営を行いますよ＾＾）メンタルって本当に大事！！！完璧でなくても良い。人は誰でも不完全なものです。そんな中、自分自身を表現できるように。これまでの努力の積み重ねを伝えられるように、最高のパフォーマンスができるように！少しでも、就職・転職活動する方々のお役に立てたらいいな♪と思っています。また、どうだったかご報告しますね～。本日もお疲れ様でした！！ゆっくり休みましょう♪

おはようございます。さて、本日は『有料老人ホーム紹介業の人材育成』について考えていきたいと思います。実は、もう８年前になりますか・・・有料老人ホームの入居相談員として株式会社木下の介護という会社で５～６年ほど勤めていました。今思うと、当時の仕事がきっかけで介護業界が好きになり、そこから病院コンサルタントへ転身し、今のような経営支援・人材育成に携わることになったので、とても感謝しています。有料老人ホームの紹介業も、介護付有料老人ホームの入居相談員も基本的には、根本的に大事にすることは同じだと考えています。近年では、有料老人ホーム紹介業に対して、安易にセカンドビジネスとして参入できるため、実は直営で有料老人ホームを運営している企業と比較しても、『営業人材育成』に取り組んでいる例は、とても少ないのです。そのため、営業人材＝入居相談員としての「質」の低下が激しく、お客様からのクレームが多いのも事実なのです。では、入居相談員として、どういった資質や考え方が必要なのでしょうか。私は、当ブログにおいて、訪問看護ステーション、訪問診療クリニック、障害者グループホーム、病院等の営業活動で重要なのは、『地域連携の意識』であると伝えてきました。有料老人ホームの入居相談員として働く人も、基本的にはこの考えを遵守すべきであると考えています。一般的に、少し上に目線をずらせば、有料老人ホーム紹介業というのは、自宅で生活が困難である認知症高齢者、その他疾患のある65歳以上の人々を様々な企業が運営している有料老人ホームまたはサービス付高齢者住宅に案内するだけなのですが・・・・昨今の有料老人ホームの建設ラッシュに

ワイ「やらかしってなくならないですよね。」助手「企業の不正とか？」ワイ「最近だとビッグモーターがトレンド。」助手「なんかバズってるね。」ワイ「売れば売るほど給与は稼げるみたいですよ。」助手「いわゆるインセンティブ報酬ってやつね。」ワイ「先ほど転職者のクチコミサイト見てましたけど。」助手「見てどうだった？」ワイ「想像通りでした。」助手「やっぱり。」ワイ「営業が得意な人には破格の収入を得られるチャンス。」助手「不得意な人には？」ワイ「地獄の環境のようです。グラフを見てみましょう。」助手「確かに稼げそう。」ワイ「しかし法令遵守意識は低いので今回の問題は当然と言った感じですね。」助手「すっごい偏ったグラフだね。」ワイ「あとこのグラフから読み取れるのは社内はギスギスしていてお互いが敵同士といった戦場のような趣を感じます。」助手「働きたくないわ。」ワイ「しかし入社前の新卒からは違う風景が見えるようで。」助手「どういうこと？」ワイ「別のサイトからとってきたグラフがこちら。」助手「まあ良さそうな企業に見えるね。」ワイ「そう考えると社会を知らない新卒は騙せるほど上手に採用活動できてる証拠です。」助手「若者の未来を返してあげて。」ワイ「学生も不勉強だから騙されるんです。こんなのネット検索したら簡単に見つかりますよ。」助手「そもそもなんで不正なんかするのかな？」ワイ「売上利益を追い求めるからですよ。」助手「企業なら当たり前では？」ワイ「もちろん存続のために売上利益は大切です。しかしそれを目的化した時点で進むべき道を誤ったと言えます。」助手「なんでよ？」ワイ「売上利益は仕事の結果でしかないです。目標・

前回のブログで採用する側には「採用の自由」があり思想や信条による不採用であっても許されるというお話をしました。では「採用の自由」はどのような場合においても認められるのかというとそうではありません。もう一度おさらいすると「採用の自由」とは「どのような者をどのような条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由」上記「法律その他による特別の制限」というものが存在し例外があるわけですね。この例外とは以下のような場合です。・性別による差別男女雇用機会均等法5条で禁止されています。・年齢による差別雇用対策法10条により禁止されています。・障害による差別改正障害者雇用促進法に基づく「障害者差別禁止指針(平成27年3月25日)」に・募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの項目で障害者に対する差別を禁止しています。また改正障害者雇用促進法(平成2８年４月１日)では・雇用分野での障害者差別の禁止を明記しています。採用募集の広告を出す、採用面接を行う、採用を決定する際等上記に該当することのないように事業主、人事担当者は十分な注意が必要です。以上、「採用の自由」についてでした。皆様の参考になれば幸いです。

本日はタイトルにありますように「採用の自由」についてお話ししたいと思います。社会人の方であれば就職する際に「採用面接」や「採用試験」を受けた経験をお持ちではないでしょうか？合格した人だけが入社の運びとなるわけですね。このように企業側には人を採用する場合に「採用の自由」が認められているわけですね。では、思想、信条によって不採用とすることは認められるのでしょうか？日本国憲法第19条では、「思想および良心の自由は侵してはならない」と定めています。しかしながらこれに反する過去の判例があるのです。判例(三菱樹脂事件（S48.12.12最大判）) 企業には、経済活動の一環として行う契約締結の自由があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由とされています。特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れなくても、当然に違法とはできません。上記判例によりますと特定の思想、信条を有する者をそれを理由として採用しないとすることができるわけです。一方、労働基準法3条では以下のように規定されています。第3条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならないところが 労働基準法3条は雇入れ後の労働者の労働条件について規定されたものであるため雇入れそのものを制約する規定ではないとするのが一般的な解釈となります。さて、今日はここまで。次回は「採用の自由」の例外についてお話ししたいと思います。暑い日が続きますが皆さん、水分を十分にとって体調管理には注意しましょう

はじめに私がスラムダンクを知ったのは、小学校2年生だった気がします。夏休みの朝8時ぐらいから再放送で観て、カッコいいな〜から始まり、小3からミニバスに入り、中学、高校、大学までずっとバスケをやり通した思い出があります。みんなかっこいいんですよね、ほんと…大人になって、再度漫画を読んだとき、31巻まで一気に読み進めました。子供の頃とは違う感覚で読めて、新鮮な気分でした。そして、今やっている採用とスラムダンクに共通点は何か無いかなと思って、記事にしてみました。興味があれば、最後までお付き合いください。では、参りましょう！スラムダンクは、バスケットボールをテーマにした人気漫画であり、その中には採用に関する重要な教訓が含まれています。スラムダンクから学ぶ採用指南を紹介します。1.失敗を恐れずに挑戦することが大切スラムダンクの主人公・桜木花道は、バスケットボール初心者でありながらも、失敗を恐れずに挑戦する姿勢が特徴的です。採用においても同じで、失敗を恐れずに挑戦することが大切です。自分に自信を持ち、積極的にチャレンジすることで、良い結果を得ることができます。2.チームワークが重要スラムダンクでは、個人の能力が高くても、チームワークがなければ勝つことはできません。採用でも同じで、個人の能力が高くても、チームワークが取れないと仕事がうまく進みません。採用の際には、個人のスキルだけでなく、チームワーク能力も重視するようにしましょう。3.コミュニケーション能力が必要スラムダンクの登場人物たちは、コミュニケーション能力が高く、チーム内での意見交換や情報共有がスムーズに行われています。採用でも、コミ

総務部　人事課　採用担当者　…採用担当の人はどんな人なんだろう。どんなところを見ていてこの人にする！と決めているのだろうか…就職・転職活動する際に、いつも思っていました。筆記試験がある会社もあります。それは、必要な学力だったり、一般常識だったりを確認することに役立ちます。その会社では、欲しい人材を確保するために筆記試験をするのでしょう。でも、面接はほぼどこの会社でもあります。やはり、実際に会ってみて人をみるのですね。見た目、話し方、表情、考え方、ビジネスマナーなど。これは、年代によっても見方が変わることがあります。学生から新卒での就職は、職歴がないので、対応がちがいます。転職組はある程度、社会経験があるため、ビジネスマナーや経歴など重視されます。履歴書や職務経歴書を見るだけではわからないところを明確にするために面接は行われるのです。採用担当者の方も、この人はうちの会社に入っても大丈夫かな。長く続けて働いてくれそうかな。この人のこの経験をうちの会社で活かしてもらいたいな。と、思い、確認事項を準備して、面接に挑みます。戦うわけではないのですがｗ面接を受ける側もやはり、それ相応の準備をして挑まないとならないわけです。正直なところ、私が転職活動しているときは、特に練習はしていかなかったです。（多数の面接を受けて、慣れていったという感じです。）それは今でも悔やまれます。何度も練習し、自分に自信をもち、面接のときにもっと話すことができたら…色々な会社から内定がもらえていたのかもしれないなと思います。もっと受ける会社のことを調べて、自分の経歴と照らし合わせて、アピールすることができたら…採用

はじめに採用する側だけの視点では、一方的な求人になってしまい、採用される側の意識が低くなってしまいます。なので、今回は求職者が見ている求人のポイントについて書いてみました。では、参りましょう！求職者が見ている求人のポイントは以下の通りです。1.仕事内容求職者は、自分が応募したいと思う仕事内容を重視します。求人票で仕事内容が明確に説明されていることが望ましいです。2.給与・待遇求職者は、給与・待遇についても重視します。求人票で、給与・待遇が明確に示されていることが望ましいです。3.勤務地・交通アクセス勤務地や交通アクセスについても、求職者が見るポイントです。特に、通勤に時間がかかる場合には、交通アクセスが良好な求人に魅力を感じます。4.募集条件求職者が応募するにあたり、必要な条件（スキルや資格など）が明確に示されていることが望ましいです。5.働く雰囲気や社風求職者は、働く雰囲気や社風についても関心を持ちます。求人票で、社風や社員の雰囲気が伝わるような情報が掲載されていると、応募のモチベーションが高まります。6.勤務時間や休日・休暇制度勤務時間や休日・休暇制度についても、求職者が見るポイントです。特に、働き方に関する条件が自分のライフスタイルに合うかどうかを確認したい場合に重視します。7.企業情報求人票には、企業情報が掲載されることが多くあります。求職者は、企業の歴史や事業内容、社員の声などを確認して、企業自体に興味を持つかどうかを判断します。最後にここまで、読んで頂いた方なら分かるかと思いますが、全部重要な要素なのです。どのタイミングでどんな人が興味を持ってもらえるか分からないか

ワイ「先日、サクラ問題をブログで書きました。」助手「あぁ、リクナビとかのやつだよね。」ワイ「改めて思ったことがあるので書きます。」助手「なんか思いついたの？」ワイ「昨日、その渦中にいる会社の方と話しました。」助手「ホットすぎるよ。」ワイ「その人は営業担当ですけど、社内ではニュースで聞く以上の情報が降りてきてないらしいです。」助手「組織ってそんなもんだよね。」ワイ「そんな状態にも関わらずこの話題を振ってみました。とても自然に。」助手「絶対不自然に振ったよね？」ワイ「やはりその担当の歯切れがとても悪かったです。」助手「そりゃそーだよ。」ワイ「その営業担当は『小手先の仕事していては先は無い』とも言ってました。」助手「その人の言う通りだね。」ワイ「ただ、この考え方が組織に浸透するかは別問題です。」助手「どう言うこと？」ワイ「社員の多くが『おかしい』と思って声をあげたところで、会社の方針を決定するのは上層部です。」助手「それはそうだけどね。」ワイ「なので、どれだけ異論があろうと変わるわけではない。」助手「組織って怖いわ。」ワイ「ではどうすればいいか？と言うテーマに話題をシフト。」助手「何か良い策は出たの？」　ワイ「営業担当は『コンプライアンス・リスクマネジメントの浸透が重要』だという話題が出ました。」助手「至極その通りだね。」ワイ「本当にそう思いますか？」助手「そりゃそうでしょ。何が正しいかを浸透させる場が必要だよね？」ワイ「私は違いますよ。そんな良い子ちゃんにさせるための研修なんか無意味であると。」助手「何言ってんの？正しいことを伝えることは必要でしょ。」ワイ「多分その研修で話される内

はじめに採用活動において、何を基準に？何を考えれば？と思う方もいらっしゃるかと思います。迷われる方は下記を参考にして頂ければと思います。では、参りましょう！採用において使えるフレームワークとしては、以下のようなものがあります。1.SMARTフレームワークSMARTフレームワークは、目標を設定する際に使われる手法です。目標はSpecific（具体的）Measurable（計測可能）Achievable（達成可能）Relevant（関連性がある）Time-bound（期限がある）の5つの要素を満たすように設定します。2.STARフレームワークSTARフレームワークは、採用面接で応募者の過去の行動や経験を評価するための手法です。Situation（状況）Task（課題）Action（行動）Result（結果）の4つの要素を順番に尋ねることで、応募者の能力や対応力を把握することができます。3.Competency-Based Interview（CBI）CBIは、能力重視の面接手法です。事前に求める能力やスキルを明確化し、面接でそれらについての具体的な例を聞いて評価します。応募者の過去の実績や経験をもとに、今後の業務遂行に必要な能力やスキルを見極めることができます。4.Behavioral Event Interview（BEI）BEIは、応募者の過去の行動や経験から、今後の業務でどのような行動を取るかを予測するための手法です。STARフレームワークと同様に、応募者が直面した状況、課題、行動、結果を尋ねて、将来の業務遂行に必要な行動パターンを見極めます。これらのフレームワークを採用プロ

ワイ「桜が満開ですね。」助手「こんな時期に咲いてるわけないでしょ。」ワイ「さくら　さくら　今、咲き誇る〜♫」助手「さくら(独唱)ね。」ワイ「今日の話題は、リクナビとかマイナビとか。」助手「そっちのサクラなのね。」ワイ「ニュースになってますけど、私からすれば『まぁそうでしょうね』って感じです。」助手「就活生からしたら『騙された！』って気持ちだよ。」ワイ「就活媒体も大変ですね。サクラを仕込まないと盛り上げられないんですから。」助手「やり方がセコイよね。」ワイ「相手が学生だからチョロいと思ってたんじゃないですか？」助手「バカにしてるよね。」ワイ「人を騙してはいけません、と小学生の頃に教えられました。」助手「大人になると恥が無くなるのかな？」ワイ「ではなぜこのマインドに陥るのか。それは視点がクライアントだけに向いているからです。」助手「クライアント？」ワイ「今回の問題が起きたのは大学主催のオンラインセミナーです。ということは大学がクライアントになります。お金の出し手ですね。」助手「なるほどね。」ワイ「学生はお金を出してくれません。そっちを向いても仕方ない。」助手「それを言っちゃダメだよ。」ワイ「ということはクライアントが満足してくれれば事足りるわけですよね。」助手「だからサクラを仕込んで盛り上げたと？」ワイ「大学が『開催してよかった。次もお願いしよう。』となってくれなければ商売になりません。騙されやすい学生たちを次のステップに申し込まさないといけませんから。」助手「学生からしたらたまんないよね。」ワイ「おそらく大学のキャリアセンター担当者も承知の上だったんじゃないですか。そもそもオンラ