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新年度が始まり、間もなく2カ月を迎えようとしています。新年度に合わせ、従業員さんを雇い入れた会社様や、これから従業員さんを雇い入れる会社様も御有りと思います。従業員さんを雇い入れる際に欠かすことができないことは、「労働条件の通知」であり、そのために必要な書類が雇用契約書であり、また労働条件通知書でもあります。雇用契約を結ぶにあたっては、〝貴方をどういう条件で雇うのか“を雇われる側（労働者側）に明示することは、使用者側（会社側）の義務として課されています。この時に書類を用いず、口約束のみで雇用契約を締結・労働条件を通知したとすると、後々どのようなことが起こるでしょうか。例えば、会社と従業員側で労働条件の認識・解釈に行き違いが生じたとします。この時、書類があればお互いが書類の内容を確認し合うことで、その行き違いを再確認し合うことができます。しかしながら、書類がない、つまり「証拠がない」ということは、お互いが労働条件を確認する術がないわけですから、言った・言わないの論争に終始し、お互いが平行線をたどり、さらなる大きなトラブルに発展するリスクがあります。だからこそ、雇用契約書類は、大切な会社と従業員を守る大きなアイテムとなり得るのです。また、大切な会社と従業員を守るには、雇用契約書類だけでなく「就業規則」も極めて重要なアイテムです。就業規則は従業員の待遇に関することだけでなく、従業員として最低限守るべきルール（服務規律といいます）、また逆に会社が従業員に対し保障するべき事柄などをまとめた、正に「会社のルールブック」であり「会社の憲法」とも言われる所以です。ルールが守られ、従業員それぞれ

就業規則とは、従業員が就業上遵守すべき規律や労働条件に関する具体的な項目を定めたものです。常時10名以上の従業員を雇用している企業が作成必須のものとなり、それを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要がございます。しかし、就業規則が必須ということは理解していても、具体的に、何をどうやって作成すれば良いのかまで理解されておりますでしょうか・・？？恐らくそんなに多くはないと思います。ここでは、そもそも就業規則とは何なのか？どういう事が書かれているのか？どうやって作成するのか等のポイントに絞って整理していきます。そもそも就業規則って何で必要？「従業員の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくこと」と厚生労働省は定義しております。もっと噛み砕いて言うと、会社のルールを明示することで、会社と従業員のトラブルをなくすためになります。全従業員が法律を網羅する事は出来ないですし、書いてある場所があっても分かりずらかったりします。そこで就業規則に記載があれば、その会社のルールブックとして社員も活用できる事がメリットと言えます。就業規則とは集合規則「絶対的必要記載事項」と、各事業場内でルールを定める場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」の2種類があります。これらを網羅して就業規則を作成しなくてはなりません。また作成して完成ではなく、従業員への徹底周知が必要となるのでご注意をお願いします。それでは、各項目を見ていきましょう！■絶対的必要記載事項１：労働日における始業と終業の時刻 ２：休憩時刻、休憩時間、その与え方 ３：休日となる日 ４：休暇（年次有給休暇

3月に入り、新年度も、もう目前です。各会社様におかれましては、新卒・中途を問わず新規採用・入社を控えている会社様も多い事と思います。従業員に会社のルールを守り、誠実に勤務してもらうには、何よりも会社のルールをしっかり整備しておくことが大切です。服務規律、例えば守秘義務をはじめ従業員として最低限守るべきルールは、しっかりと定めておく必要があります。また、万一これに違反した場合、会社として何かしらのペナルティ（懲戒）を科すことを検討されると思いますが、就業規則などに定めてない等、根拠なくこうした処分を科すことはできません。就業規則には労働時間や休日、賃金、福利厚生など従業員の待遇に関わる内容も盛り込みますので、従業員が会社で働く上での安心感にもつながります。また、就業規則と同時に重要な存在として、雇用契約書類があります。雇用契約書や労働条件通知書、誓約書が挙げられますが、特に常時使用する従業員の人数が10人未満の会社の場合、就業規則の作成義務がないため、こうした雇用契約書類の存在は極めて大きいものがあります。雇用契約の成立は、使用者側（会社）が提示した条件に対し、労働者となる側が納得することによって成立するものですが、雇用契約の締結と成立にあたっては必ず書面で行われるべきです。つまり、労働条件の通知はもちろん、雇用契約の締結に当たっても先ほどの通知書や契約書を用いて行うということです。例えば書面を用いず「口約束」で労働条件を通知し、契約したとします。その後、労働条件に関して何らかの行き違い（トラブル）が発生したとします。この場合、契約書類があれば契約内容を確認できるので、お互いで確

年明けのタイミングや4月の新年度スタートのタイミングで起業する方もおられると思います。ぜひ、起業のタイミングで就業規則も一緒に用意してみてはいかがでしょうか。「今はまだ一人で始めたばかりだから」とお考えになる方が大多数と思います。就業規則は、従業員の働き方や待遇、人事などのほか、守るべきルールを一つにまとめた、「会社のルールブック」です。事業を立ち上げた段階で会社としてのルールがしっかり定まっていれば、後に従業員を雇い入れた際には、そのルールに基づいて管理すれば良いことになりますから、採用から実際の雇い入れ後まで、円滑に進むことが期待できます。会社のルールがあらかじめ定まっていれば、雇い入れ時に従業員となるべき方にルールや条件を明示することができるため、会社と従業員との間で認識の食い違いを防ぐことができ、良好な関係の構築にも役立ちます。ある程度事業規模が大きくなり、会社ルールが暗黙のうちに固まってしまった状態で、就業規則で全く新しいルール作りをしてしまうと、逆に社内で混乱が生じてしまう可能性もあります。だからこそ、就業規則はできる限り早く用意して頂くことが、より効果的と考えます。

こんにちは。ココナラ広報です。ココナラにサービスを出品したことで、働き方や仕事そのものが大きく変わったり、新しい生き方やライフスタイルを実現したりする出品者さんがいます。今回は、社会保険労務士（社労士）として中小企業を中心に、就業規則作成や求人票作成などの業務を請け負っているWORK LABO社労士事務所の三浦さんにお話を伺いました。45歳で社労士の勉強を始めキャリアチェンジし、ココナラで時代に即した”自分らしい”働き方を見出した、その背景や道のりを教えていただきました。これから新しいことを始めたい方、自分の人生や仕事はこのままでいいのかと悩んでいる方は、ぜひ最後までお読みください！サービスURL【経歴・キャリア】アパレル関係の仕事から48歳で社労士に元々はアパレル関係の会社に長く勤めていました。中小企業だったため採用担当も兼務することになり、人事関係の経験を積んできました。上の立場に立つようになり、「人事・人」というものが経営に欠かせない重要なものだと実感するようになり、好奇心が湧いてきて社労士の資格を取ろうと思い立ちました。これが45歳の時で、3回目の挑戦で試験に合格し、48歳で社労士の資格を取得しました。2019年7月に事務所を開業したのですが、その後コロナ禍で営業活動ができなくなり、行政が募集している「年金相談員」の仕事を始めました。主に高齢者の相談を対面で受ける中で、専門的な話を分かりやすく噛み砕いて説明することや、説得や提案、傾聴など、対人力や対話力を磨くことができました。【出品をはじめたきっかけ】コロナ禍で人脈が作れずオンラインでの仕事獲得に活路を見出す社労士事務

〇　最近、従業員の勤務態度が気になる〇　従業員が会社の消耗品や備品を私的に使っているようだ〇　会社の情報流出（守秘義務）が心配だなど、色々ご心配をされている会社様も御有りと思います。逆に従業員側から考えると〇　労働時間や休日・賃金といった、働くうえでの土台となる部分が気になる、ということがあるでしょう。就業規則は、労働時間や休日、賃金といった労働条件から、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）まで、会社のあらゆるルールを一つにまとめた「会社のルールブック」です。会社はこの規則に基づいて従業員を管理し、従業員はこの規則を守る義務があります。会社と従業員の間で起こるトラブルの多くは、お互いの認識に食い違いがある、ということに起因するのではないでしょうか。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業所に就業規則の作成義務を課しています。しかし、従業員数に関わらず、会社ルールを定めておくことは欠かすことのできません。先ほどのように、会社と従業員間で労働条件の認識に食い違いが生じた場合、就業規則でしっかりルールとして定め明文化しておくと、お互いに確認し、トラブル解決の糸口を見つけることができる可能性があります。しかし、ルールがなく明文化された規則がないと、どうでしょう。確認するすべがなく、言った・言わないの争いに終始し、トラブルがさらに大きくなるリスクは否めません。会社としてもトラブル解決に注力せざるを得ず、結果として本業の時間が割かれ、業務に支障を及ぼす可能性もあります。つまり、就業規則は労働トラブルの未然の防止、労使間の安定、そして会社業務の安定にもつながる、とても大きな

１.「自分だけは大丈夫」と思っていませんか 就業規則って、聞いたことはあるけど、よくわからないものですね。もしあなたが誰かに「就業規則ってなんですか」と質問されたら、どのように返答するでしょうか。 就業規則とは、一言でいうと「会社と労働者の間で定められた労働条件や就業ルール」のことです。 つまり、会社とあなたの間の決まり事になります。 だからこの就業規則を理解していないと、ゲームのルールや決まり事を知らないまま、プレイしていることになります。 どんなスポーツにもルールや決まり事があります。 それを知らずにプレイ出来ないでしょう。 同様に就業規則を知らないまま仕事をするなんて、本来ありえないこと。 でも多くの人が、就業規則を理解していません。 そもそも、あなたは勤務先の就業規則を見たことがありますか。２.ルールや決まり事を知る 労働基準法は、労働者を10人以上雇用する場合、「就業規則を作成し労働者に周知することが義務」付けています。つまり、従業員１０名以上の会社なら、必ず作成しなければならないものです。法律で義務付けられているわけですから。 また就業規則には、労働時間や休日、賃金、退職金、服務規律など、労働条件に関することが記載されています。 そのため、これらの労働条件は労働者の生活に大きく関わるものなので、しっかりと把握しておくことが大切です。 たとえば、労働時間や休日がどうなっているのか、賃金はいくらなのか、退職金はいくらもらえるのか、服務規律にはどのようなことが含まれているのかなどを、就業規則で確認しましょう。 就業規則を把握することで、安心して働くことができます。 繰り返

2023年10月からの都道府県別の最低賃金額が示され、全国平均で1,004円となり、初めて1,000円を超えました。都道府県別に見ても、1,000円超の地域は、東京・神奈川・大阪に加え、埼玉・千葉・愛知・京都・兵庫の計8都府県となりました。最低賃金額は、1時間当たりの賃金額で示されており、これを下回る賃金額は原則として認められません。給与の土台となる基本給は、一般的に「完全月給制」「日給月給制」「時間給制」に分類されることが多いでしょう。特に正社員については多くの会社で「完全月給制」を採用されているのではないでしょうか。「ウチは完全月給制だから、最低賃金については大丈夫！」と、お考えの会社様もあるかもしれません。しかし、そうとは言い切れません。月給制の場合、以下の計算式により最低賃金以上であるかを確認することができます。月給額÷1カ月平均所定労働時間数※　1カ月平均所定労働時間とは、（365日－年間休日）×1日所定労働時間を、12で除したもの先ほどの計算式で出た金額が各都道府県の最低賃金額以上であれば、問題ありません。例）従業員Ａ（勤務地：東京都）・1日の所定労働時間：8時間・年間所定労働日：260日・1カ月平均所定労働時間：173時間・2023年10月～の東京都の最低賃金額：1,113円/ｈ基本給　　160,000円通勤手当　  15,000円　　合計　175,000円最低賃金を計算するうえで通勤手当は計算基礎から除きます。すると、160,000円÷173時間＝924円/ｈとなり、10月からの最低賃金である1,113円から189円下回っていることになります。また、日給制であっ

私は、小さな会社の人事や労務の専門家、社会保険労務士事務所を開業しています。 主に採用とヒトの活用を専門に活動しています。 会社は多様な人々の集まりで仕事をしている場所。 個人的にトラブルを抱えている社員、辞めたいなと思っている社員、自分が一番だと思っている社員。 一見して社員がどんな問題を抱えているのかはわかりません。 しかし、社員の小さな心の動きを放っておくと、のちのちトラブルに発展するものです。 今回の記事は企業のリスク対策、従業員とのトラブル回避について、書きたいと思います。 会社を守るのは就業規則だけココナラさんで、就業規則の作成サービスをよくご利用いただいているのですが、就業規則を作るキッカケを経営者さまより伺いますと「初めて正社員を雇用することになった」 「労務管理の大切さを知ったから」 とおっしゃいます。しかし、作成の過程で私は感じます。本音はリスク回避なのだと。労働者を守る法律はたくさんあります。労働基準法に始まり、労災、雇用保険、労働安全衛生ほか労働諸法令は労働者を守るための法律で、会社を守ってはくれません。 会社を守るのは、就業規則だけです。 そのため、経営者は届出義務がない従業員１０名未満であっても作成をする。 加えて、雇用条件通知書、労働契約書、誓約書もつくる。 就業規則は万能ではないでは就業規則や労働契約を作成すれば万事OKなのか 過去の労働関係の判例を見てもそうではありません。 もちろん、就業規則や労働契約書がないよりはあったほうがいい。 就業規則は、会社を守るだけでなく、会社と従業員との約束事を記載したもの。 会社側も守るべきことを記

年度の折り返しを控え、新規開業やこれに伴う従業員の採用、さらには事業の拡大のために新たに従業員を採用するというお客様もおられると思います。従業員を採用されるうえで欠かすことのできないものは「労働条件の通知」であり、労働基準法でも使用者（会社）に義務づけています。そして、労働条件の通知ののための根拠となるべきものが「就業規則」です。就業規則には、始業・終業時刻や休憩、休日・休暇、賃金、退職（解雇を含む）に関する項目を必ず定めなければならないほか、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）、懲戒（ペナルティ）、安全衛生、福利厚生などの項目も定めておくことが一般的であり、会社のルールを一つにまとめた、いわゆる「ルールブック」といえる存在です。会社はこのルールブックに従って従業員を管理し、従業員はこのルールブックに従って誠実に勤務する義務を負います。つまり就業規則は、会社と従業員間、および従業員同士間の良好な関係を構築する、規律のある会社づくりを支え、会社と従業員間の労働トラブルを未然に防ぐ役割があります。そして、従業員との良好な関係や、規律ある会社を築くにはできるだけ早い段階の方が有効であると考えられます。ですから、その根拠となる就業規則も起業時や、初めて従業員を採用したときなどの早い段階で備えて頂きたいと考えております。労働条件をはじめとする会社ルールが曖昧であったり、明文化（いつでも目で見られる状態にある）されていない場合、後々になってから会社と従業員の間で認識や解釈に行き違いが生じる恐れがあります。そしてこのような場合に、「就業規則」というはっきりしたルールブックがないため確認

前回のブログでは「休業手当の基礎となる平均賃金とは？」というテーマでお話をさせていただきました。 今回のテーマは「休業中に社会保険料を支払う必要はあるのか？」について解説したいと思います。 休業の理由は人によって様々でケガや病気によって就業できなかったり育児や介護のために休業を余儀なくされることも多いことでしょう。 ケガや病気によって休業する場合は「傷病手当金」、育児の場合は「育児休業給付金」、介護休業の場合は「介護休業給付金」を申請することによって支給されます。 覚えていてほしいのはこれらの給付金は申請しない限りは支給されないということです。これを法律の世界では「申請主義」といいます。 年金の裁定請求なども同じです。 さて、本題に戻りまして労働者がこれら何らかの理由により休業を取得した場合の社会保険料はどうなるのでしょうか？支払う必要があるのかないのか？ 結論から申し上げますと「休業中は社会保険料を支払う必要がある」が原則です。 通常ですと社会保険料の被保険者負担分は給与から源泉徴収されますが休業中は給与を支給しない会社が多く源泉徴収できないケースがほとんどです。 こういった場合に備えてどのように社会保険料を徴収するのかを就業規則で規定しておくことは非常に重要になってきます。 考えられる徴収方法としては 毎月振り込んでもらう 現金で持参してもらう 会社が立て替え払いしておき復職後払ってもらう などが考えられますが未然にトラブルを防ぐためには就業規則の整備は不可欠です。 個人的には3.の立て替え払いはおススメできません。 なぜなら労働者が休業を取得してそのまま退職してしまうケー

コロナが落ち着きを見せている今、アフターコロナを見据え、事業拡大を検討・進めておられるお客様もいらっしゃると思います。これに伴い、人手を確保すべく、従業員の積極雇用を進めておられるかもしれません。正社員に限らず、アルバイト・パートタイマーといった方々を含めたすべての従業員を雇い入れる際は、雇用契約書や労働条件通知書で雇用関係の存在と、労働条件の確認をして頂く必要があります。労働基準法では、使用者に対し、労働条件の通知を義務づけており、労働契約法ではできる限り書面での理解を図ることが求められています。契約書による書面で契約を交わし、労働条件を提示する一番の目的は、「労働トラブルの未然の防止」にあります。労働契約そのものは、口約束でも成立すると考えられます。しかし、後々になって契約内容についてお互いに解釈の違いが生じたとしたらどうでしょう。この場合、書面がありませんから確認する術がなく、お互いが言った・言わないの争いとなり、労使関係のトラブルがこじれる大きなリスクとなり得ます。だからこそ、雇用契約時は書面を用いて契約内容を提示・確認のうえ、結んでいただくことがとても大切です。さらに申しますと、就業規則によって会社としての統一したルールを定め、就業規則と雇用契約書の内容が互いにリンクした形とすることで、会社と従業員間の良好な関係構築に、より大きな効果が生まれるものと考えられます。ぜひ、1人でも従業員を雇い入れる時は、就業規則で会社ルールを統一的に定め、雇用契約書で契約内容をハッキリ提示し契約を交わす、この2つを行っていただきたいと考えます。

おはようございます。　ひかり★です。昨夜は夜中までのご相談ありがとうございました。今日も頑張ります！と、いうことで昨日の【お仕事について】の続きを書きましょうか。【義務】と【権利】確かに【労働者の権利】大事です。然しながら、権利を主張するならば義務を全うしてからではないでしょうか？会社側も労働者側も【権利の主張】ばかりしていては衝突するばかりです。お互いに【義務の遂行】をしてからの【権利の主張】をすることにより【会社】というものが円滑に動いていくのではないでしょうか？経営者側の人間は【就業規則】【労働法】は解って会社を運営していると思います。では、労働者側は？？？会社の【就業規則】【賃金規定等】は読んだことはありますか？会社側は労働者が見れる場所に【就業規則の写し】などを置いていますか？就業規則・労働法に関しては経営側・労働側のどちらが見ても都合の悪いところ都合がいいところが書いてあるはずです。どちらかに偏って書いてあることはまずないはずです。社労士が作ったものであれば尚更。昨今、コンプライアンス・様々なハラスメントなど規則も変わってきております。20年前の【就業規則】を置いていても読んでみても何の意味もありません。会社は労働者を、労働者は会社を想うことができるのが一番の理想ですが・・・。なかなか上手くはいかない。それが現実社会ですね。それは何故かというと・・・・。【対人間】だからなんですよ。相手の心が読める人なんてそうそういません。何をするでも【対人】。恋愛でも仕事でも友人でも親戚でも・・・。人の悩みって根本的には【人に対しての悩み】なんです。さて、今日はこの辺で・・・。

副業を禁止する規定について前回のブログで以下の４つに該当する場合を除いては その部分についての就業規則は無効と申し上げました。 ・労務提供上の支障がある場合 ・企業秘密が漏えいする場合 ・会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 ・競業により、企業の利益を害する場合 では、使用者側としては拘束時間以外は原則、労働者の自由であることから 副業は認めなければならないとしても上記４つに該当しないことをどうやって 把握すればよいのでしょうか？ お勧めは副業について届出制とし就業規則に明記することです。 古い就業規則を確認しているとよくみかけるのが以下のような記載です。 ・許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。 しかし、上記のような記載は問題があり法に抵触する可能性が高いです。 何故なら拘束時間外は労働者が自由に使える時間であるはずだからです。 副業は原則許可、例外ありとしておくのが望ましいでしょう。 モデル就業規則の記載例をあげておきます。 （副業・兼業） 第65条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 ２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行う ものとする。 ３ 第１項の業務が次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は 制限することができる。 ① 労務提供上の支障がある場合 ② 企業秘密が漏洩する場合 ③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合 ④ 競業により、企業の利益を害する場合 当事務所でも就業規則の作成、改訂を承っております。 是非、ご利

こんにちは。神戸会計労務管理事務所の岡本です。今回のテーマは就業規則で副業は禁止できるのか？についてです。働き方改革によって副業をされている方も多いかと思います。副業をされている方の中には就業規則で副業が禁止されているけれども会社には内緒で副業をされているという方もいらっしゃるのではないでしょうか？まず、公務員は国家公務員第103条および地方公務員法第38条で副業は禁止されています。民間企業の社員の場合はどうでしょうか？結論から申し上げますと以下の４つに該当する場合を除いてその部分についての就業規則は無効です。・労務提供上の支障がある場合 ・企業秘密が漏えいする場合 ・会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 ・競業により、企業の利益を害する場合そりゃそうですよね。夜遅くまで副業に精を出して本業が疎かになったり、競合他社に情報が漏洩するようなことがあるのに副業が許可されるはずもありません。労働基準法では、労働者に対して休憩時間を自由に利用させるべきことが規定されており、休憩中は仕事から完全に解放されている必要があります。休日についても拘束時間外なのでその時間は労働者の自由であるはずです。労働基準法は最低の労働条件を定めたものなのでこれを下回る就業規則はその部分については無効となるわけです。就業規則は労働基準監督署が受理したからOKではありません。労働基準法に抵触するような就業規則は修正が必要です。当事務所でも「就業規則の作成」を扱っています。是非ご利用ください。

就業規則は、会社のルールブックです。そこには、従業員として遵守すべきルール（服務規律）のほか、労働時間や休日、賃金、退職（解雇を含む）をはじめとする労働条件に関する事柄も記載されています。さて、就業規則は法令に基づいた内容でなければならず、法令で定める基準を下回るなど、法令に反する内容が定められている場合、その部分については無効となり、この場合、法令に定める内容に従うことになります。労働基準法をはじめとする労働関係法令は改正される事もありますので、就業規則の内容も定期的に見直す必要があります。特に、作成してから相当年数が経過している場合は、注意が必要です。また、会社内で独自に規則を作成された場合、その内容が法令に反していないか、ご心配をされておられるお客様もおられる事と思います。この様な場合においても、就業規則の見直しは大切かと思います。セクシャルハラスメントをはじめ、パワーハラスメント、マタニティハラスメントなど、ハラスメントの防止義務も事業主（会社）に科されるなど、取り巻く環境が変化しております。ぜひこのタイミングで一度、就業規則を見直されることは、いかがでしょうか？

4月から賃金をデジタル通貨で支払うことが解禁されます。具体的には、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座へ資金移動する方法により、賃金が支払われる形となります。労働基準法第24条では、賃金は通貨で、直接労働者に支払うことが原則となっております。ただし、労働者の同意を得た場合は、本人の口座へ振り込むことができます。つまり、一般的に多い「銀行口座への振込」による賃金の支払は、あくまで例外的な方法なのです。そして今回、デジタル通貨による支払いが解禁されます。背景としては、やはりキャッシュレス決済が普及してきていることが一つ挙げられるでしょう。厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者（指定資金移動業者）の要件としては、①　銀行以外で為替取引（現金輸送によらない送金）を業として行う者②　破産時の資金保全・不正引き出しによる損失補償③　ATMで1円単位の受け取り当の要件を満たした業者です。なお、指定資金移動業者となるための審査に数か月かかるとのことですので、実際のスタートは、夏以降と見込まれています。指定資金移動業者の一覧リストが公表されることになっております。デジタル通貨で賃金を受けた場合（デジタル口座へ振り込まれた場合）、残高で電子マネーのように買い物をすることができます。なお、ビットコイン等の暗号資産や、現金化できないポイントでの賃金支払は認められません。デジタル通貨での受取額は、従業員が個々に決めることができます。ですので、賃金の全額でも良いし、一部でも良いことになります。ただし、デジタル口座の残高上限が100万円までと決められておりますので、上限を超過した部分については、あら

4月1日付で従業員が入社する会社様も多いことでしょう。また、大学進学や高校進学を機に、この4月のタイミングでアルバイトを始める方（アルバイトを採用する会社）も多いことでしょう。正社員・アルバイトという名称を問わず従業員を雇う以上、雇用契約書をはじめとする契約書類は欠かすことはできません。また更に申しますと、会社のルールブックである就業規則が整備されていると万全の備えとなります。就業規則の作成と届出義務自体は常時10人以上の事業所に科されておりますが、先ほども申しました通り、就業規則は「会社のルールブック」ですから、従業員数に関わらず1人でも従業員を使用している場合はぜひ備えて頂きたいです。そして、この就業規則の定める内容に基づいて雇用契約書を作成し、双方が取り交わしていただくことが最善の対応と考えられます。しばしば「バイトテロ」というような行為が問題となりますが、こうした不適切な行為を防ぐためにも就業規則は役に立ちますし、従業員をどういった条件で雇用するのかをルールブックにまとめておくことで、従業員の安心やモチベーションの維持につながります。そして、雇用契約を口約束ではなくしっかり書類を用いて交わすことにより、雇用契約関係が明確となり、万が一後になって労働トラブルが発生した場合であっても書類を確認することによって争点の解決に役立てることにもつながります。会社を労働トラブルから未然に防ぐ、従業員が安心して、モチベーションを維持して働くことができるために、就業規則や雇用契約書類は欠かすことのできない重要なアイテムです。

間もなく新年度を迎えます。新年度をキッカケに独立開業、個人事業から法人への移行、初めて従業員を採用するといったこともあると思います。新たに開業したり、法人に移行するにあたり、今後ますます事業を発展させていこうとお考えになると思います。また、事業が拡大しつつある中で従業員を雇い入れるということも御有りでしょう。大切な会社をこれからも守っていく、安定的に発展させていくためには、ルールをしっかりと定めておくことが必要です。ルールというと、いわゆる従業員として守るべき事柄（服務規律）や、万が一、従業員がこれに違反した場合のペナルティ（懲戒）を思われがちですが、こればかりではありません。例えば、労働時間や休日、賃金の取扱い、安全衛生、福利厚生といった労働条件に関わることも大切なルールであり、欠かすことはできません。何より、労働条件に関することは従業員のモチベーションにも関わってくる大切な部分ですから、会社ルールを作っていくうえで欠かすことのできない内容です。また、事業が安定するためには従業員の入れ替わりが、必要な場合を除きできる限り少ない方が望ましいと考えられます。（定着率の向上）そのためには、労働条件が法律に則った内容でしっかりと定められていて、それが従業員にしっかり示されている、つまり自分がどういう条件で雇われているのかがわかる、ということが極めて大切です。それが従業員のモチベーションの維持や安心につながり、ひいては安心して働きやすい会社（定着率の高い会社）へとつながっていくのではないでしょうか。そのために役立つものが就業規則であり、雇用契約書をはじめとする書類です。・　従業員数に関

大手すしチェーン店でお客さんが不適切行為をし、その動画が波紋を広げていますが、不適切行為により波紋を広げることはお客様に限ったことではありません。「バイトテロ」という言葉もありますが、従業員が不適切行為をし、その様子をSNS上にアップし、その結果、会社の信用や信頼を失わせてしまうということがあります。大切な会社を従業員の不適切行為から守るには、どうすればよいのでしょう。何よりも大切なことは、従業員としての守るべきルール（服務規律）をしっかり明文化・確立し、従業員に周知することです。そのために必要になってくるものが就業規則であり、また雇用契約書をはじめとする雇用契約書類です。私たちが働く以上、まじめに働くことは当たり前のことであります。しかし、ルールをしっかり定め見えるようにしておく、そうすることで会社としての共通・共有の認識となり、規範意識を高めることにつながります。だからこそ、従業員の人数に関わらず就業規則を作成し、また雇用契約書をはじめとする書類を使用し、雇用契約を結んで頂きたいです。

4月から、中小事業様において割増賃金の取扱いが変わります。法定労働時間を超えて労働をした場合、割増率は60時間まで・・25％（1.25）60時間を超えた場合・・50％（1.50）となります。これまで中小事業様においては、60時間を超えた場合における50％の取扱いは猶予されていましたが、4月から完全施行されます。さて、賃金に関する取扱い（賃金計算期間・支払日・支払方法など）については、就業規則に必ず記載しなければならず、また、雇用契約書においても同様に必ず記載し、従業員（労働者）に通知しなければなりません。賃金（給与）は、労働時間や休日と同様に、雇用契約を結ぶ上で最も基本的で、土台となる条件です。そうしたことが明らかになっていないことで、従業員に対し疑問や不安を抱かせてしまうことにつながりかねません。だからこそ、労働条件をしっかりと書面にまとめ、会社側・従業員側ともにいつでも確認できる状態にしておく、そうすることで不要な労働トラブルを回避することにつながります。大切な会社を守るため、ぜひ就業規則・雇用契約書の整備をご検討頂きたいです。

こんにちは😊ご訪問ありがとうございます!!＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊妊活環境を整えるために必要な情報を【ボディ】【マインド】【スピリット】【パートナーシップ】【お金】【仕事】の6つの切り口でお伝えしている妊活環境クリエイターの真紀子です。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊自分が働く会社の「就業規則」って読んだことありますか？ㅤ　 ㅤ「就業規則」には、実は、休暇制度や休職制度など労働者にメリットがある制度やその利用条件などが、記載されているんです。ㅤ残念ながら、社員にしっかり周知されていないためにせっかく制度があるのに使われていない！といったケースが多々あります。ㅤ　 ㅤ一般的に、会社側から就業規則を一人ひとりの社員に丁寧に説明したりすることはないかと思いますので、ご自分で確認されることをおススメします❣会社の総務部か人事部に確認したら見せてもらえたり、データの場所を教えてもらえると思います😊現在、厚生労働省では、不妊治療と仕事との両立のために企業に対して様々な取り組みを行っており不妊治療と仕事との両立に資する職場環境の整備に取り組み、不妊治療のために利用可能な休暇制度や立支援制度を労働者に利用させた中小企業事業主に助成金を出しています。支給対象となるのは次の(1)～(6)のいずれか又は複数の制度を導入し、労働者に利用させた中小企業事業主(1)不妊治療のための休暇制度　（多目的・特定目的とも可）(2)所定外労働制限制度(3)時差出勤制度(4)短時間勤務制度(5)フレックスタイム制(6)テレワークもしかしたら、知らないうちに上記のような制度が追加されている可能性もあります。

新年おめでとうございます。年が明け、新たな従業員の採用・個人事業から法人事業への転換・起業などをお考えの方もいらっしゃることと思います。人を雇用するうえで大切なことは、どういう条件で雇用するのか（労働条件）、従業員として守るべきルールは何なのかをハッキリさせておくことです。そのために欠かすことのできないものが「就業規則」となります。これは、個人事業・法人事業・会社の大きさ（従業員数など）に関わらず、可能であれば、すべての会社様に備えていただきたいと考えております。就業規則は、労働条件や守るべきルールを一通り定めたもので、「会社の憲法」とも呼ばれる存在であり、会社の土台となるルールブックです。労働条件がハッキリ定まっていないと、どのようなリスクが考えられるでしょうか？・従業員側からすると、どういう条件で雇われているのか、どういうルールがあるのかが不明確で、わかりにくい・会社側としては、従業員から問い合わせがあった場合に、ハッキリと答えることができない・会社と従業員の間で労働条件やルールについて、異なった認識を持っている可能性がある　　　　　　　　　　　　　↓そして、これらの積み重ねで、トラブルに発展する可能性もあるまた、今後「就業規則」の整備は考えているが、現時点ではまだ作成を行っていない、という場合であっても、やはり労働条件やルールをハッキリさせておく必要はあります。そのために必要なものが、雇用契約書をはじめとする書類です。雇用契約を結ぶ際は、労働時間や休日、退職に関すること、賃金の取扱いなど労働条件に関わる部分はもちろん、従業員として守るべきルール（守秘義務など）、懲戒（ルー

今年も残すところ1週間ほどになりました。年明け、特に新年度に向けて従業員の採用や、会社の設立をお考えのお客様もいらっしゃることと思います。安定した会社が築かれるには、会社と従業員間の良好な関係は欠かすことはできません。そのためには、就業規則や雇用契約書で、労働条件や会社ルールをハッキリさせておくことが重要です。・　ウチは入社時にしっかり話しているから大丈夫！・　ウチは人間関係が良いから大丈夫！とお考えのお客様もおられるでしょう。しかし、万が一、その良好な関係が崩れてしまったらどうなるでしょう？入社時にしっかり説明したとしても、書面が無ければ確認のしようがありません。また、お互いが異なった認識をしている可能性もあります。そうなると、言った・言わないの争いとなり、会社と従業員間の関係がさらに悪化し、業務どころの騒ぎではなくなってしまいます。だからこそ、その様な争いのリスクを可能な限り防ぐ、低減させるために、労働条件や会社ルールはしっかり書面で見える化しておくべきです。書面にすることは、証拠が残るということです。仮に、従業員から何らかの申し立てがあったとしても、就業規則や雇用契約書を根拠に、適切に対処することが可能です。また、従業員の立場からしても、何か疑問がある場合に確認することができます。その結果として、トラブルに発展するリスクが防げるのです。ぜひ、従業員数、会社の規模・設立年数などに関係なく、就業規則や雇用契約書類を整えて頂きたいです。

同一労働同一賃金ってどういうこと？言葉は聞いたことあるけど、よくわからない…簡単にすると、正社員でもパートでも、同じ仕事なら同じ賃金！じゃあ、私は正社員のあの人の代わりになるくらいいっぱい仕事している！って人は、本当ならボーナスも休みも、昇給も、○○手当も、全部正社員と同じになるんでしょうか？会社の中で、どう決めているのか？＝就業規則です。「合理的」な区別はOK。「不合理」はダメ。なんとなくしか知らない、自分の会社の規則。ネットからひな形持ってきて、作ってしまった規則。従業員の方も、経営者の方も、自分を守れる規則かどうか、一度確認してみましょう。有給休暇、ちゃんと取っていますか？大手、老舗、中小、どの企業でも、休暇についての理解が間違えていることがあります。・パート、アルバイトは有給がない・時間での有給はどれだけ取ってもOK・有給は特別な休暇で一部の人だけがもらえるもの・有給日数は5日間もちろん、すべて間違いです。私の有給は？不安な方、ご質問どうぞ！健康診断＆医師の意見健康診断は実施している会社、多いですね。医師の意見！はもらっていますか？今年は、この「医師の意見」がないために、監督署から是正を受けた会社がたくさんありました。健康診断を担当する方、注意しましょう！

就業規則には、●　労働時間や休日、休暇●　賃金に関すること（計算期間や支給日、支払方法など）●　退職に関すること（退職と扱う事由など。解雇を含む）は、必ず盛り込まなければなりません。そのほか、●　服務規律（勤務ルール。守秘義務やハラスメントの禁止など）●　懲戒（就業規則に違反した場合の処分）●　安全衛生（健康診断など）●　人事異動（昇進や、転勤など）●　損害賠償（従業員が会社に損害を与えた場合の賠償）など、会社としてのルールや労働条件に関する項目を、就業規則の中に定めることになります。そのため、就業規則は「会社の憲法」とも呼ばれる存在です。会社のルールや労働条件をはっきり定めておかないと・・従業員と会社の間で認識に食い違いが生じ、そこから労働トラブルに発展する恐れを含んでいます。就業規則にはそのようなトラブルを防ぎ、会社内の秩序を保つ役割があります。秩序の保たれた会社は、従業員にとって働きやすい会社であり、従業員の定着率が高い、安定した事業運営という、好循環の構築につながります。また、就業規則で会社ルールや労働条件をハッキリ定めることで、従業員も納得、安心して働くことができ、会社と従業員間の良好な関係の構築や、従業員のモチベーションのアップにつながります。大切な会社を守り、つなげていくために、会社規模に関わらず是非就業規則を整備して頂きたいと、おススメしております。会社を立ち上げた時、初めて従業員を雇用する時、従業員数が増えてきたときは、特にオススメです。

会社と従業員との間の信頼関係を築く、秩序ある会社を築き、大切な会社を末永く守るためには、最初が肝心です。〇　会社を作った早い段階で会社のルールをしっかり定めておく〇　従業員を雇用したときは、条件をしっかり提示し、雇用するこの2点をしっかり行っていただくことが大切です。そのために役立つものが「就業規則」であり、雇用契約書をはじめとする雇用関係書類です。就業規則は、労働条件のほかルールを定めた、いわば「会社のルールブック」です。また、雇用契約書や労働条件通知書は、どういう条件で雇用するかを提示し、その上で合意（契約）するために欠かすことはできません。また、従業員にしっかり、まじめに働いてもらうために、誓約書で制約してもらうことも大切です。会社と従業員間でトラブルが発生し、それがこじれてしまうと、当事者間での解決を図ることが困難となってしまいます。そのトラブルの大きな原因は、会社のルールや労働条件の「口約束」です。会社ルールや労働条件を口約束しておくと、後になって言った・言わないの論争になる、しかし書面で残っていないから確認のしようがない、その結果、問題がさらにこじれる、という悪循環になってしまいます。トラブルの発生、特に問題がこじれてしまうと、その解決のために会社も大きな労力を払わなければなりません。だからこそ、会社規模・従業員数に関わらず、就業規則の整備と雇用関係書類を用いた雇用契約を行っていただきたいです。

雇用契約は、使用者（会社）が労働条件を、従業員となるべき方に通知し、双方が合意することで成立します。雇用契約の締結、労働条件の通知にあたっては、「書面」でもって行うことが、望ましい方法です。具体的には「雇用契約書」や「労働条件通知書」を使用し、行っていただくことになります。（※　雇用契約書と労働条件通知書が一体になっているタイプもあります）しかし、中には労働条件の通知、場合によっては雇用契約の締結そのものが、書面を使用せずに行われているケースもあります。では、契約や労働条件の通知を書面で行わないと、どのような問題があるのでしょうか？例えば、ある従業員が問題のある行為を起こしたとします。会社は、何かしらの処分を考えるでしょう。（最悪の場合、解雇もあり得る）この場合、処分を行うための「根拠」が必要になります。就業規則の中で懲戒の規定を設けておく、従業員数の関係で就業規則がない場合には、雇用契約書の中で懲戒に関する事柄を定めておくことが求められます。つまり、書面がないということは、根拠がないということであり、この様な場合に処分を行うことは大きな問題があります。また、労働条件の「口約束」も注意が必要です。書面があれば、後で自分がどのような条件で雇用されているのかを確認することができます。しかし、口約束であれば確認する術がないので、言った・言わないの争いになり、労働トラブルの大きな火種となります。書面に残す＝根拠を示す・証拠を残すということであり、会社・従業員が労働トラブルに巻き込まれるリスクを低減することにつながります。なお、就業規則のある会社様であっても、雇用関係が成立したことを証明

10月から、育児休業の取扱いが変わります。ポイントとして、〇　1歳未満の子に関わる育児休業の分割取得〇　1歳以降の育児休業における、休業開始日の柔軟化〇　出生時育児休業（いわゆる「産後パパ育休」）の創設が挙げられます。①　育児休業の分割取得（1歳未満の子）これまでは、1歳未満の子に関わる育児休業は、1子につき1回を原則としていましたが、10月からは分割で2回まで、取得できるようになります。これにより、労働者（本人）と配偶者が交互で育児休業を取得しやすくなります。②　1歳以降の育児休業開始日の柔軟化保育所に入所できない等、やむを得ない事情がある場合における1歳６ヵ月、又は2歳までの育児休業について、休業開始予定日はそれぞれ、1歳の誕生日、又は1歳6カ月の誕生日応当日が原則となっていますが、「配偶者が1歳の誕生日（又は1歳6カ月の誕生日応当日）から育児休業を開始する」場合には、「配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日」を、育児休業開始予定日とすることができるようになります。（開始日の柔軟化）③　「出生時育児休業（いわゆる産後パパ育休）」の創設子の出生後8週間以内で、4週間を上限に取得することができます。取得は、一括でも、分割で2回まで取得することができます。（※分割取得の場合は、まとめて申し出ること）要件の一つに「産後休業を取得していないこと」から、サブタイトルの通り、夫（父）の育児参加の促進を目的に創設されたものですが、養子の場合には女性も対象になります。10月からは以上のような内容に変更されます。

厚生労働省のモデル規程をベースに、私なりに考えた「小規模事業用モデル就業規則」を作ってみました。厚生労働省もモデル就業規則は、読んでみると「おっきな会社」向けの規定や「ココまで定めている会社は、おっきな会社だけ」とか思う事もあります。厚生労働省のホームページには、就業規則の作成のための説明がいろいろ記載されています。一読されることをお勧めします。完全週休２日制　休日は、土日祝　年末年始始業終業時間は、８：３０から１７：３０　休憩１時間　１日８時間労働定年満６０歳とし、その後希望者を継続雇用給与は月末締めの翌25日払いになっています。休職　賞与　退職金　慶弔休暇　なしにしました。昇給規定も、必要なしと考えて削除。ハラスメント規定　懲戒規定は　どんな小規模の会社でも必要だと考え、厚生労働省のモデル規定のままにしています。就業規則（小規模事業用）就業規則第１章総則第１条（目的）　この就業規則（以下「規則」という。）は、◯◯◯◯株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。第２条（適用範囲）　この規則は、◯◯◯◯株式会社の労働者に適用する。２　パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。３　前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。第３条（規則の遵守）　労働者は、この規則を遵守しなければならない。第２章　採用・異動等第４条（採用手続）

厚生労働省のモデル就業規則をすぐ使えるように編集しました。このままコピーして、使っていただけます。内容のことで質問がある方はお気軽にどうぞ。厚生労働省のホームページには、就業規則の作成のための説明がいろいろ記載されています。一読されることをお勧めします。完全週休２日制　休日は、土日祝　年末年始始業終業時間は、８：３０から１７：３０　休憩１時間　１日８時間労働定年満６０歳とし、その後希望者を継続雇用給与は月末締めの翌25日払いになっています。休職　賞与　退職金　慶弔休暇　があります。就業規則目　次第１章　総則…………………………………………………………　第　１条（目的）　　第　２条（適用範囲）　　第　３条（規則の遵守）第２章　採用、異動等………………………………………………　第　４条（採用手続）　第　５条（採用時の提出書類）　第　６条（試用期間）　第　７条（労働条件の明示）　第　８条（人事異動）　第　９条（休職）第３章　服務規律……………………………………………………　第１０条（服務）　第１１条（遵守事項）　第１２条（職場のパワーハラスメントの禁止）　第１３条（セクシュアルハラスメントの禁止）　第１４条（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）　第１５条（その他あらゆるハラスメントの禁止）　第１６条（個人情報保護）　第１７条（始業及び終業時刻の記録）　第１８条（遅刻、早退、欠勤等）第４章　労働時間、休憩及び休日…………………………………　第１９条（労働時間及び休憩時間）　第２０条（休日）　第２１条（時間外及び休日労働）第５章　休暇等……………………………………

雇用契約書は、会社の業種、従業員の職務内容を問わず、すべての労働者に必要です。〇　雇用契約期間〇　就業場所・従事する業務内容〇　労働時間〇　賃金〇　退職（解雇を含む）に関する内容は、必ず盛り込んでおくことが必要です。また、〇　懲戒〇　損害賠償に関する定めも、労働トラブル防止の点から欠かすことのできない内容です。例えば、懲戒は雇用契約書などに根拠がないと、科すことができません。従業員数が10人未満などで就業規則がない会社様にとって、雇用契約書は会社を労働トラブルから守る、大切な命綱です。雇用契約や労働条件の提示を「口約束」で行うことは、とてもリスクの高いことです。これから従業員を採用する場合はもちろん、すでに雇用している従業員さんについても雇用契約書がない場合には、ご用意頂きたい書類です。さらに申せば、従業員数10人未満であっても、ぜひ「就業規則」を備えて頂きたいと考えます。なぜなら、就業規則は労働条件や、服務規律（勤務上のルール）などをまとめた、「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在のためです。従業員が働きやすい職場、ルールが保たれた職場づくりには、きちんとしたルールは欠かせません。現時点では従業員数が少ない、又は起業したばかりであっても、今後の社業の発展に備え、是非今から就業規則を備え、「働きやすい・ルールが守られている」会社づくりを進めて頂ければと考えております。

就業規則に与えられた役割とは、どういったものなのでしょうか。就業規則とは、労働条件や働くうえでのルール（服務規律）をまとめた、いわば「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在です。就業規則を作る目的としてよく挙げられるものとして、「ルールをハッキリと定めて、従業員をしっかりと管理する」ということがあります。しかし、就業規則を作る目的は果たしてそれだけでしょうか？〇　ルールをハッキリさせる↓〇　従業員の待遇の根拠（基準）をハッキリさせる↓〇　『会社と従業員との間の信頼関係を築く』そして、会社業務の安定化を図るこれこそ、就業規則に与えられた、大きな目的ではないかと考えられます。従業員を会社ルールに則って、しっかり管理することも大切しかし、一方で労働条件やルールをハッキリ定めることにより、会社と従業員間の信頼関係の土台を築き、ひいては会社業務の安定化に資するこのような、ポジティブな意味合いでもって就業規則を作成する、この様な着眼点も大切なのではないでしょうか。だからこそ、従業員数や、法人・個人に関わらず、従業員を雇用されている皆さまに、ぜひ就業規則を備えて頂きたいと考えております。

就業規則の作成のご依頼や、ご相談を頂く際に『「キャリアアップ助成金」の利用に対応できるような内容で』とお話を頂くことが多くございます。その中でも「正社員化コース」をご検討頂いているお客様が、最も多いと思います。正社員化コースは、有期雇用や無期雇用による非正規の従業員さんを、正規（正社員）に転換した場合に助成対象になるものです。これまでは、①　有期雇用労働者→無期雇用労働者②　有期雇用労働者→正規（正社員）③　無期雇用労働者→正規（正社員）へ転換することが助成対象となっていましたが、令和４年４月～①の「有期雇用→無期雇用」への転換は、助成対象から外されることとなりました。また、正社員の定義についても変更されます（令和４年10月～の転換の場合）「同一の事業所の正社員に適用される就業規則が適用される労働者」ということだけでなく、『賞与または退職金、かつ昇給が適用されている者』という要件が加わることとなります。正社員という従業員の立場だけでなく、賃金などに関わる取扱いについても同一であることが求められてくる、ということになります。

昨今のコロナ禍もあって、個人で副業をやってみたいと思っている方は多いと思います。そのときに引っかかるのが、会社の副業禁止規定です。 一般的には、会社は就業規則で、次のように規定しています。 ＜副業を禁止する就業規則の一般例＞ （遵守事項） 第□１条 労働者は、下の事項を守らなければならない。 ① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 ② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を 行わないこと。 ③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 ④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 ⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 ⑥ 会社の承認を得ずして在籍のまま他に雇い入れられ、業務に支障が生じ得る状況となったとき。 ⑦ 酒気を帯びて就業しないこと。 ⑧ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。 （懲戒の事由） 第□２条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止、懲戒免職とする。 ● 第□１条に違反したとき。 就業規則との関係ですが、 個人が事業を始めた場合には、「他に雇い入れられた」には当たらないと考えられます。 この点は、株式やＦＸ，仮想通貨を、個人の事業として始めた場合も同じです。 ただし、それに夢中になりすぎて、本来の職務を怠った場合は、職務懈怠に当たることとなります。 つまりは、仕事を真面目にしている限りは、法的には自己事業は可能になります。 なお、働き方改革の延長で、副業の自由化

先日、とある事業主の方から、こんなお問い合わせをいただきました。「従業員のマナーが悪く、指導しても改善されない。どうしたらよいか」ふと気になった私は、「御社では就業規則を作成されていますか？」と聞いてみました。すると、それはなんですか？知らなかったです。という回答でした。確かに、小規模の事業主さんでしたのでご存じないのも仕方なかったのですが、就業規則を会社のルールとしてきちんと定めておけば、いざというときにお守りがわりにもなるし、従業員の方にとっても安心して働けるというメリットがありますよとお伝えしたところ、じゃあ作りましょう、ということになりました。数回のお打ち合わせを重ねて、会社の現状や社長様の思いなどを反映させながら、作成したところ、これなら共通のルールブックとして機能しそうだと、大変喜んでいただきました。一見耳慣れない、堅苦しくみえる就業規則ですが、作成しておけば何かと役に立つものです。私も実務を行う際には就業規則を見ながら従業員からの問い合わせに対応することも多いです。もし、就業規則ってなに？作ったほうがいいの？どんな時に役立つの？費用や期間はどれくらいで作成できるの？など気になることがありましたら、お気軽にお問い合わせくださいませ。

労働基準法では、常時10人以上労働者を使用する場合、就業規則の作成義務が生じます。しかし、就業規則を作る（用意する）タイミングは、これだけでしょうか？就業規則の役割は、・会社ルールをハッキリさせる・従業員をどういう条件で雇用するのかをハッキリさせるそして、これらをもって「安定した会社作り」を進めていくことにあります。だからこそ、従業員数や事業規模に関わらず、１社でも多くの会社様に就業規則を作っていただきたいのです。・会社を立ち上げるとき（起業するとき）・初めて従業員を雇う時（今後従業員を雇用することを考えている）・従業員がだんだん増えてきた・従業員の勤務態度が最近気になる　　　など会社ルールをしっかり定める、はっきり示す、そしてこれを定着させるためには、少しでも早いタイミングで実行していただくことが重要です。「早すぎる」ということは決してありません。「ウチはまだ小さい会社だから・・」とお考えのお客様も、ぜひ就業規則を作りませんか？

私が就業規則や雇用契約書を作成させて頂く場合、「ヒアリングシート」というものを用いております。このヒアリングシートは、就業規則や雇用契約書を作成するために必要な情報をご教示いただくことを目的としたもので、トークルームにてお送りし、お客様にご入力頂き、ご返信して頂く事としております。この様に書きますと、「なんだか面倒くさいな・・」とお考えのお客様もいらっしゃると思います。しかし、お客様の会社に合った就業規則や雇用契約書を作成させて頂くためには、必要な情報をお客様からしっかり収集することが、何よりも大事になってきます。そのために、私はこの方法をとっております。そして、原案が出来上がりましたら、お客様にご確認いただき、修正すべき点がある場合は、トークルームでコミュニケーションを図りながら詰めていき、最終的に完成へとつなげていきます。なお、外部のコミュニケーションツールの使用はココナラの規定に違反し、また私の出品サービスは電話やビデオチャットでの打ち合わせに対応していないため、トークルームのみでのやり取りとさせて頂いております。お客様にご納得いただけるサービスをお届けできるよう、努めて参ります。

私がココナラにて就業規則の作成をご依頼頂いた際は、トークルーム（ご購入いただいた後に開設される、お客様とのやり取りを行うための場所）でお客様とコミュニケーションを図らせて頂くとともに、「ヒアリングシート」というものを使用し、就業規則の作成に必要な情報を、お客様にご教示いただき、お客様それぞれに合った就業規則を作成できるよう、努めております。就業規則の作成をお考えのお客様におかれましては、非対面による形式のためご心配に思われる方もいらっしゃることと思いますが、先ほどのような形でお客様とコミュニケーションを図りながら業務を進めていくことで、お客様のご納得を頂けるようなサービスをご提供できるよう、努めております。是非一度、よろしかったら商品ページをご覧いただけますと、幸いです。

会社は、従業員に対し、労働時間・休日・賃金・退職（解雇を含む）に関することなど、労働条件の根幹となる部分を、従業員へ提示しなければなりません。これは、労働基準法で義務付けられているから、という理由からだけでなく、労働条件がしっかりと示されているからこそ安心して働く事ができるという従業員の保護の面から、欠かすことのできないものです。一方、従業員として会社で働くうえでは、その会社のルールを守って働かなくてはなりません。そうしなければ会社の秩序や職場環境を守ることができません。では、これらを実現するにはどうすればよいのか、その役割を担うのが就業規則であり、雇用契約書となります。就業規則は、会社のルールや労働条件などをまとめた、いわば「会社の憲法」ともいわれる存在です。雇用契約書は、どういう条件で雇用するのかを提示し、合意の上雇用契約を結ぶ、という一連のプロセスに欠かすことのできない書類です。両者とも、従業員を保護するという観点の他、なにより会社ルールや労働条件を書面で見える化することで労使の行き違いを防ぎ、労使トラブルの発生を未然に防ぐ、ということになり、ひいては大切な会社を守る、ということにもつながります。

事業主の皆さま、例えばこのようなことでお悩みではないですか？・　従業員の遅刻や欠勤、早退が多い・　会社の物品を私物化している（勝手に自分用に使用している）・　業務について、会社の指示に従わない・　しばしば業務を離れ、業務がはかどらない　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　などなどそして、これらを注意しても改善されないこの様な場合、こういった従業員を処分したいとお考えになることもあるかと思います。しかし、従業員を処分するには、処分するための根拠が必要です。その根拠として「就業規則」が、その役割を担います。就業規則には、従業員の労働条件の他、会社で勤務するために守るべきルールを定め、これに違反した場合には処分対象となるといったことも、規定することができます。就業規則はいわば「会社のルールブック」です。規律ある会社・職場を築いていくうえで、欠かすことのできない大切な存在です。だからこそ、従業員数に関わらず1社でも多くの皆さまに、就業規則をととのえて頂きたいと考えています。・起業するタイミングで・初めて従業員を雇うことになったタイミングで・従業員が少し増えてきたタイミングで・最近、従業員との間でトラブルがあったタイミングでぜひ、就業規則の整備をおすすめします！

従業員さんがまだ少ない会社におかれましては、就業規則をまだ備えていない会社もあることと思います。就業規則の作成義務が生じるのは、常時使用する従業員数が10名以上の場合ですので、これ自体は違法ではありません。すでにご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、就業規則には①　労働時間・休憩・休日に関すること②　賃金に関すること（ボーナスや退職金は除く）③　退職に関すること（解雇を含む）の３点は、必ず盛り込まなければなりません。（絶対的必要記載事項）さらにその他、懲戒や服務規律、安全衛生に関することなども追加的に盛り込むこともできます。（相対的必要記載事項）以上のことから、就業規則は「会社の憲法」とも言われ、特別の定めのない限り、就業規則で定める内容が雇用契約の内容となります。では、就業規則のない会社ではどうでしょうか？就業規則がない事を理由に、労働条件を定めてこれを従業員に通知する、ということを行わなくてもよいでしょうか？もちろん、答えは「ＮＯ」です。就業規則がなくとも法令に基づき合理的な内容で労働条件を定め、これを雇用契約時に従業員に通知する義務を負います。全ての会社でそうですが、就業規則を備えていない会社では特に、雇用契約書の存在は大きいものであり、さらに申せば従業員数に関わらず、すべての会社で就業規則を備えていただきたいと考えています。在宅勤務、副業・兼業の推進など、雇用を取り巻く環境はどんどん変化してきています。就業規則をまだ備えていない会社様、労働条件の通知や雇用契約をいままで「口約束」で行ってこられた会社様、是非この機会に雇用契約書や就業規則を作成してみませんか？私は、独

助成金の申請に伴い、就業規則の添付が要件になっているものがあります。現在、新型コロナウイルス感染症の流行が引き続いておりますが、これに関して妊娠中の女性従業員を保護するための助成金があります。①　新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇制度導入助成金②　令和3年度　両立支援助成金（新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース）というものがあります。対象期間はいずれも令和4年1月31日までで、その間に医師または保健師が休業が必要とされた女性従業員に対し、①の助成金は延べ５日以上、②の助成金は延べ20日以上休暇をさせることが求められますが（申請期限は延べ日数に達した日の翌日から令和4年2月28日まで。）が、いずれの助成金についてもその前提として、「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として医師または保健師の指導により休業が必要とされた女性従業員が取得できる『有給の』休暇制度を設けること」（※労基法上の年次有給休暇とは異なります）そして「この制度を従業員に周知させておくこと」が求められます。会社には労働基準法上、就業規則をすべての従業員に周知させる義務がありますので、この休暇制度を就業規則に規定することは、まさにベストな方法といえるのではないでしょうか。名目上、コロナに伴う母性の保護でありますが、コロナ終息後を見据え、女性従業員が長期的に働きやすい職場づくり・会社作りを進めていく、そのための入り口ということであり、さらには育児休業や介護休業を男女問わず取得しやすい雰囲気の職場・会社作りの足掛かりになっていくとさらに望ましいので

就業規則は、労働条件や会社のルールをまとめた、いわば「会社の憲法」ともいえる存在です。これまでは、会社に出社し、会社や上司の指揮命令下で勤務するスタイルが一般的ですが、今回のコロナ禍を機に、在宅勤務（テレワーク）が確実に浸透してくることが考えられます。会社以外の場所で勤務することで、会社や上司の監督が届きにくかったり、労働時間が結果として長くなりがちであるというリスク（デメリット）も指摘されています。だからこそ、そういったことを防ぎ在宅でもしっかりとした働き方ができるよう、「会社の憲法」である就業規則をととのえ、会社の基本ルールを確立しておくことが必要です。まだ就業規則を備えていない会社様はぜひ、この機会に「就業規則」や「在宅勤務規程」をととのえませんか？そして、就業規則をすでに備えている会社様は在宅勤務時のルールをまとめた「在宅勤務規程」を備えませんか？

令和３年４月より、７０歳までの安定した雇用確保措置が「努力義務」となります。６０歳を定年年齢として定めている会社はまだあるかと思いますが、高年齢者雇用安定法では、６５歳未満を定年年齢と定めている場合、６５歳までの安定した雇用確保措置が義務付けられています。具体的には、①　定年年齢の引き上げ②　定年の定めの廃止③　継続雇用制度の導入です。そしてこの度、さらに７０歳までの雇用確保措置が「努力」義務となります。ではこの場合、どのような措置をとるのかですが、①　７０歳までの定年の引き上げ②　定年の廃止③　７０歳までの継続雇用制度の導入に加え、④　創業等支援措置というものがあります。「創業等支援措置」とは具体的に、①　高年齢者が新たに事業を開始する場合に、事業主との間で業務委託契約を締結する②　事業主が自ら実施している社会貢献活動、または事業主が出資している団体が実施する社会貢献活動に従事するというものです。創業等支援措置を会社で導入する場合は、従業員の過半数代表者の同意を得る必要があります。７０歳までの雇用確保措置を導入する場合は、以上のいずれかの措置を導入することとなります。現在のところ、あくまで努力義務ですので、希望するすべての６５歳以上の従業員さんにその制度を適用するのではなく、健康状態、これまでの勤務成績などで、ある一定の要件を設ける、ということでも問題はないといえます。特に健康状態については、全ての病気に年齢が関わってくるわけではありませんが、年齢を重ねることによるリスクということもあるでしょうから、その点は重要な判断要素といえるのではないでしょうか。

いわゆる正社員とパートタイマーまたは有期雇用契約者との間で、不合理とされるような待遇差を設けることが、中小事業主においても4月から禁止されます。「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（以下、「パート・有期法」といいます）の第８条では、「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者との間で不合理な相違を設けてはならない」ことが定められています。（ここではわかりやすく「通常の労働者」を「正社員」とします。）パートタイマー等について①　職務の内容（従事する業務内容、責任の程度）②　職務内容・配置の変更範囲の程度（転勤など）を正社員と比較し同じと見込まれれば、正社員と同じく待遇することが求められます。（均等待遇）もっとも、個々人の能力や意欲、成果や経験等で差がつくことは問題ありません。また、正社員と先ほどの要件が異なる場合であっても、待遇の性質や目的に照らし、不合理と認められる差を設けてはなりません。（均衡待遇：バランスを考えて）以上から見るに、正社員・パートタイマーという従業員区分のみをもって、待遇に差をつけることは問題となる可能性があります。例えば、正社員と同じ業務内容なのに手当がつかない、正社員には通勤手当がつくのにパートタイマーにはつかない、更衣室や休憩室などの福利厚生についてもパートタイマーは使うことができない、などです。ボーナス（賞与）についても、正社員と同視されるパートタイマー等であれば均等に、そうでない場合であってもそれぞれに応じた内容の待遇が求められてくることになります。そして会社（事業主）には、正社員とパートタイマー等で待遇差を

会社業務が安定して行われるためには、従業員が安定して働くことができる環境が求められます。従業員が安定して働くことのできる環境を整えていくには、従業員が働くうえでの労働条件（労働時間、休日、賃金額など）が会社からはっきりと示され、かつそれがいわゆる「口約束」ではなく、文書化されていることが大切です。就業規則や雇用契約書は、そのための役割を担っています。従業員が頻繁に入れ替わってしまうと、せっかく仕事を覚えた従業員が退職し、また新しく入ってきた従業員にイチから仕事を教えていくことに注力しなければならず、また通常業務も遂行しなければなりませんから、会社にとっては大きな負担となり、業務が安定しづらくなります。また、求人が頻繁に出されていることで、「なにか働きづらい理由でもあるのでは？」と求職者の方に勘繰られてしまう、そしてなかなか応募が集まらない、新しい人材を確保しにくくなる、というリスクにもつながってしまうのではないでしょいうか。そうならないために、従業員が安心して長く勤められる環境を、ルール作りを通して整えていくことが大切なのではないでしょうか。私は、会社（事業主様）・従業員側どちらか一方の立場にだけ立つのではなく、お互いが納得して雇用することができる・働くことができる、そのために就業規則や雇用契約書などを作成することを心がけています。

令和4年4月から、中小事業主の皆さまに対しても、パワーハラスメント（パワハラ）の防止措置を講じることが義務付けられます。「パワハラ」という言葉は既に定着していますが、自らの階級・職位のみならず、同僚間での優位性（仕事の経験度・勤続年数の長さなど）に基づき、他の従業員に対し（上司も含まれます！）、暴行や暴言、職場での人間関係からの隔離、過度に私生活に干渉するなど、嫌がらせ行為を行い、身体的・精神的にダメージを与えることです。パワハラのみならず、セクハラ（セクシャルハラスメント）、さらには「マタハラ（マタニティハラスメント：妊娠や出産、育児を理由とした嫌がらせ【例えば、育児休業などの各種制度を利用させないなど】）というものもあります。ハラスメントの大きな問題は、身体への直接的な攻撃だけではなく、その受けた行為により精神的に大きなダメージを受け、さらにはメンタルヘルスの不調（精神面での不調）を及ぼし、休職せざるを得なくなるなどの事態に発展することでではないでしょうか。もし、会社内でハラスメントが黙認されている、ハラスメントの防止措置や救済措置が就業規則等に規定されていない場合、会社としての管理責任を問われるリスクもあります。では、こうした事態を防ぐためには、どうすればよいのでしょうか？①　就業規則（または別途、規定を設ける）の中に、ハラスメント行為の禁止規定を設け、違反した場合は懲戒処分の対象となることを明確に規定→　ハラスメント防止の啓発・周知②　相談や苦情申し立ての窓口、担当者の設置→　ポイントとして、相談したこと、申し立てをしたことを理由として不利益を受けることがないことを保障

現在のコロナ禍の状況は、なかなか先の見えない状況であり、1都3県では再び緊急事態宣言が発出されました。このコロナ感染拡大を防止するべく、政府は「テレワーク7割」を謳っています。テレワークとは、「会社以外の場所でパソコンやタブレットなど情報通信機器を使用し勤務すること」です。これまで日本ではテレワークの導入率は高くなかったわけですが、ウィズコロナ、アフターコロナの社会状況に応じ、今後在宅勤務は決して珍しくない、通常の働き方の一形態となるのではないでしょうか。また、在宅勤務は感染症対策の為だけのものでは、決してありません。・育児や介護による離職防止・地域に限らず幅広い人材の確保など、メリットはたくさんあります。ただし、会社以外の場所で勤務する以上、気を付けるべき点はいろいろあります。・　長時間労働になりやすい（勤務時間をはっきりと把握しづらい）・　情報漏えいのリスク　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　などこうしたデメリットを防ぎ、在宅勤務のメリットを会社へもたらすためには、「在宅勤務規程」などの規定を設けたり、就業規則を改正する等し、在宅勤務を行う上でのルールをしっかりと定めておくことが重要です。今後の社会状況に適応していくうえでも、在宅勤務は重要な役割があるのではないでしょうか。

就業規則とは、会社で働く人たちのルールを定めたものです。 組織には必ずルールが必要です。そのルールを文書にして明確にしたものが就業規則になります。 つっこんで説明すると、上司の「この会社は～～だから」という言葉も、就業規則に定められていなければただの個人的な思考か、パワハラです。 ルールはみんなに明示されて決められているから、ルールになるのです。 就業規則って意味あるの？法的拘束力について 就業規則に法的拘束力（法的な意味合い・裁判での有効性）はあります。 ただし、法的な拘束力には優先順位があります。（下図参照） 例えば、法律（労働基準法）に残業代の支払いが書いてあるのに、就業規則で「払わない」とすることは出来ないということ。 だから、「うちに有給休暇とか無いから！」なんて言う人はそもそも頭がおかしいってことです。 就業規則の全体構成 就業規則は下記の感じで構成されていることが多いです。 就業規則を決めている理由（前文や企業理念が記載されているケースが多い） 採用時のルール 勤務について 休日について 賃金計算について 服務規律について（働いている時に守るルール、遅刻しちゃだめとか誠実に働くなど） 退職について（定年など） 賞罰について（特に罰則が多く書いてあります。解雇する理由はここを根拠にされます） 正社員登用について（ここは大体キャリアアップ助成金で使われます） その他（特許についてだったり、ある会社にはある。） 簡単に言うと、就業規則の意味と、採用から退職までが書いてあります。 就業規則で特に大事なこと 就業規則に特に大事なのは「勤務」と「休日」と「賃

・　年次有給休暇の年５日取得義務化（年10日以上付与されている方）・　ハラスメント（職場の嫌がらせ行為）の防止・　いわゆる「正社員」と「パートタイマー」の待遇差の縮小　　など働く方々を取り巻く環境は、変化しています。また、現在のコロナ禍において「在宅勤務」といった働き方の導入も進んでいます。その他、会社のルールや、労働条件を誰もが、いつでも確認できるよう、「就業規則」として明文化しておくことで、労働トラブルを未然に防ぐことにつながります。作成にあたっては、「質問シート」というものを使用します。これは、就業規則を作成する上で必要となる情報をお客様に教えていただくことを目的としており、これによりお客様の会社に合った就業規則を作成することが可能となります。就業規則が無いと・・　会社のルール・労働条件が曖昧　　　　　　　↓　　　従業員間のトラブル　　　会社と従業員間のトラブル　　　　　↓　　　　　　　↓　紛争へ発展する恐れ　働きずらい職場　　　　　↓　　　　　　　↓　会社のイメージダウン　離職率の増加　　　　　　　　　　⇩　　　　　新しい人が入ってこない　　　　　　　業績の伸び悩みなど、決して大げさなことではないと考えます。これから新たに人を雇うことをお考えのお客様将来を見据えて今のうちから就業規則を整えておきたいとお考えのお客様ぜひこの機会に、就業規則を整えられることをおすすめいたします。

この数日間、いわゆる「非正規雇用の従業員」と「正規社員」の労働条件の格差についての裁判に関するニュースが報じられています。このような労働トラブルは、いわゆる大企業に限らず、中小規模の事業所や人を使用している個人事業主の皆様にとっても他人ごとではありません。では、このような労働トラブルを未然に防ぐにはどうすればよいのでしょうか？労働トラブルを防ぐには、①　書面による労働条件の明示・雇用契約の締結②　就業規則の整備これらの手続・作業がとても有効だと考えます。労働基準法第15条では、使用者（会社・事業主）に対し、労働契約にあたって労働条件を明示することを義務付けています。また、労働契約法第4条には、労働条件や契約内容の理解を深めるようにすること、そして確認にあたってはできる限り書面で行うことが求められています。また、就業規則で労働時間や休日、賃金に関することなどの労働条件、会社のルールを明確に示すことも、トラブル防止のためにとても重要です。すなわち、労働条件の明示や契約の締結を口約束で行うことは労働トラブルを招く、とても大きなリスクを含んでいるといえます。だからこそ、先ほど示した手続きを実行していくことが、大切な会社を守ることにつながるのです。

　就業規則と労総契約書（労働条件通知書）の内容が異なる場合、どちらが優先されるのでしょうか？ 　たとえば、Ａさんの会社の就業規則では「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、Ａさんの労働契約書（労働条件通知書）では「全額支給」と記載されていた場合で考えてみましょう。 　実は入社時のＡさんは会社近隣の町のアパートに在住していたのですが、最近結婚して新居を少し遠くの町に構えたため、通勤費が3万円ほどになったのです。 　会社は就業規則の通り、2万円しか出せないといいますが、どうでしょうか？ 　正解は、労働契約書（労働条件通知書）が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　では、仮に、逆の場合はどうでしょうか。つまり、労働契約書（労働条件通知書）には「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、就業規則では「通勤手当は全額支給するものとする」と記載されていた場合です。 　正解は、この場合は、就業規則が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　原則は、労働契約書（労働条件通知書）＞就業規則ですが、就業規則の方が労働者に有利な場合は、就業規則の規定が適用されます。 　「原則は」と書きましたが、例外もあります。それは、労働基準法など労働法が最優先されるということです。 　たとえば、極端な例をあげると、就業規則でも労働契約書（労働条件通知書）でも「当社の有給休暇はなしとする」と記載されていたとします。 　この場合、いずれの記載にも従う必要はありません。何故なら、労働機銃法では有給休暇は（勤続6ケ月以上の労働者にはパート・正社員の

米国連邦最高裁が１５日、性自認等を理由とする解雇は公民権法に違反する、という判断を示した、と、昨日付の朝日新聞で報道されました。これは決して対岸の火事ではなく、今後日本においてもこのような裁判は起こるかもしれません。私たちは今のうちから会社を守るために、対策を講じる必要があると思います。このような労働トラブルから会社を守るために、私は就業規則が重要だと思います。例えば就業規則の服務規定に、「他の従業員の人格を否定する言動を行ってはならない」ことや、「性的マイノリティであることを理由として差別的な言動や不利益な扱いをしてはならない」ことなどを、定めておき、さらにこれに違反した場合には懲戒など社内処分対象となることも併せて定めておくということが考えられるのではないでしょうか。また、前文で従業員個々の人格、尊厳や多様性を認める会社づくりを目指す、旨の文言を入れておくというのも、一つの方法ではないでしょうか。就業規則は会社の憲法ですから、その規定で従業員個々の人格が尊重されることをしっかりと明確化しておくことが、労働トラブルを未然に防ぐ一つの力になるのではないでしょうか。

就業規則とは・・・労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。職場でのルールを定め、会社と従業員双方がそれを守ることで従業員が安心して働くことができ、労使間のトラブルを防ぐことができます。就業規則にもこれだけは絶対に定めなさいという【絶対的必要記載事項】と決まってたら掲載しなさいという【相対的必要記載事項】があります。【絶対的必要記載事項】① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）【相対的必要記載事項】① 退職手当に関する事項② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項③ 食費、作業用品などの負担に関する事項④ 安全衛生に関する事項⑤ 職業訓練に関する事項⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項⑦ 表彰、制裁に関する事項⑧ その他全労働者に適用される事項守らなければならない労働基準法に違反しないレベルで会社のモヤモヤグレーなところをスッキリしておきたいですよね。今、後回しにはできないところだと実感しています。ここ大切。

ウィルスの世界に入ってから急に「就業の場所」が変更になったり、「在宅勤務手当」の導入、通勤をしなくなった「通勤手当」をどうするか？などで『雇用契約書』のチェックをしました。会社が従業員に「このように働いてもらいたい」という労働条件を法律に違反しない内容で項目別に記載して、会社、従業員の署名押印したものをそれぞれが保管する契約書。 記載した労働条件が変更になったときには改めて雇用契約書を作成しなおすか変更通知書なるものを作成しましょう。 とにかく何かあると「雇用契約書どうなってますか？」の確認が増えましたし、労働条件が変更になったときに「従業員から同意をとること」が確実に求められています。会社を立ち上げたばかりでそんな書類なんかなんにもない！というまま、人を雇ってしまっていることはとんでもないリスクを負っていることです。くれぐれもご留意くださいますように。ーーー雇用契約書へ記載しなくてはならない項目ーーー１）労働契約の期間に関する事項２）就業の場所及び従業すべき業務に関する事項３）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項４）賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項５）退職に関する事項(解雇の事由を含む。)６）退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項７）臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ず

労働基準法では、常時１０人以上の従業員（パートタイマーなども含めたすべての方）を使用している場合、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が義務付けられます。しかし、就業規則を作る理由はそれだけではありません。労働条件や会社のルールをはっきりとさせておくことで、労働トラブルを未然に防ぐ、結果としてお客様の大切な会社を守るということに大きく役立ちます。また、助成金の活用をお考えの場合、助成金の申請にあたり提出書類として就業規則の添付が求められることがあります。今すぐではないが今後将来的に助成金の活用をお考えの場合、今から就業規則を作っておくということも、一つの方法ではないでしょうか？就業規則を作ることはメリットがたくさんです！

「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変更されることとなりました。いろいろ説明せず、改正内容だけに絞ってまとめてみました。 まずは、すべての労働者に対する明示事項についてです。【内容】 ①改正により何をしなければならないのか？ 雇入れ直後の就業場所と業務内容に加え、改正後は就業場所・業務の「変更の範囲」も明示しなければならなくなる ②いつ明示する必要があるの？ 労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時 ③どうやって？ 書面による通知（労働者が希望した場合は、電子メール等の送信により明示することも可能） ④いつから？ 2024年（令和6年）4月以降の締結時、更新時から 【用語の意味】 ・「就業場所と業務」→　労働者が通常就業する場所と、通常従事する業務を指す。（配置転換、在籍型出向による場所や業務は含む）。 　出張、研修など場所や業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場　　　所や業務は含まない。 ・「変更の範囲」→　今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における　就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをさす。 【注意点】・雇入れ直後からテレワークを行う場合には、雇入れ直後の就業場所として、　またその後テレワークを行うと想定される場合、「変更の範囲」として明示　が必要 ・労働者の募集時にも①就業場所の変更の範囲、従事すべき業務の変更の範　　囲、②有期労働契約を更新する場合の基準を明示しなければならない 今回の改正により、2024年4月1日以後に締結するすべての労働者の労働条件通知書や雇用契約書につい

従業員（パートアルバイト含む）が10人以上の企業では、就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出しなければなりません。就業規則では「賃金」「労働時間」等必ず記載しなければならない事項があります。 就業規則においては「賃金」の大まかな内容を記述して、就業規則とは別に賃金規定で定めることもあります。賃金の支払い方についてはしっかりと就業規則または賃金規定でルール化しておかなければなりません。これをやっておかないと、将来的に従業員とトラブルになるリスクが大きくなります。就業規則および賃金規定の作成は弊社までご依頼下さい。