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労働契約を結ぶときや 労働契約を更新するときに 会社が従業員に 「契約期間、就業場所や業務、労働時間や休日、賃金、退職など」 労働条件に関する事項を明示しなければなりません。 この「決まり」を以下でご紹介します。労働条件の明示は「しなければならない」●絶対明示しなければならない項目 書面→　①労働契約の期間 書面→　②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準 書面→　③就業の場所及び従事すべき業務 書面→　④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等 書面→　⑤賃金 書面→　⑥退職　 書面でなくていい→　⑤昇給 ●決まりがあるなら明示しなければならない項目 ⑦退職手当 ⑧臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額等 ⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他 ⑩安全及び衛生 ⑪職業訓練 ⑫災害補償及び業務外の傷病扶助 ⑬表彰及び制裁 ⑭休職 ①～⑥（昇給は除く）については、 書面を交付して明示しなければなりません。 ⑦～⑭については、 会社がこれらに関する定めを設ける場合は、 明示する必要があります。2024年4月1日から全従業員に影響がある改正「労働契約の締結」と「期間のある労働契約の更新時」には ●「就業場所」「従事する業務」のそれぞれの「変更の範囲」が追加になりました。見本：労働条件の明示 ⤵1.契約期間：期間の定めなし 2.就業場所：（雇入れ直後）渋谷本社　（変更の範囲）会社の定める場所 3.業務内容：（雇入れ直後）営業　　　（変更の範囲）会社の指示する業務 2024年4月1日から期間のある労働契約のパートアルバイトに影響がある改正 期間のある労働契約をしている場合は

以前のブログで契約社員やパート等の有期雇用契約が5年以上継続した場合には無期転換権が発生するとお話ししました。では使用者側は無期転換権が発生したことを労働者に周知する義務はあるのでしょうか？結論から申し上げますと現時点では「No」です。ただし、無期転換権が発生した労働者から申し込みがあった場合は使用者はその申し入れを断ることができません。現時点ではと申し上げたのは来年の法改正で「Yes」に変わるからです。厚生労働省の発表によりますと2021年7月現在において無期転換の申し込み率は3割程度にとどまっており無期転換ルールを知らない有期雇用労働者が多いことをかねてより問題視していました。2024年4月1日より労働基準法施行規則5条が改正されることになっています。ポイントは以下2点です。①無期転換申込機会の明示・「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※1に、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。※1 初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。②無期転換後の労働条件の明示・「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。法改正に備えて使用者側も就業規則の改訂や労働条件明示書等の準備が必要となってきますのでご注意ください。当事務所におきましてもサービスとして扱っております。是非ご利用ください！

前回は有期雇用者（パート、アルバイト、契約社員等期間の定めのある労働契約を締結している者）が「雇止め法理」によって保護されているというお話をしました。それでも有期雇用契約の更新を繰り返していると労働者としてはどうしても雇止めの心配がつきまとってきますよね。そこで今回は有期雇用者の無期転換ルールについてです。厚生労働省のホームページによると以下のように記載されています。無期転換ルールは、同一の使用者（企業）との間で、[有期労働契約が5年を超えて更新された場合]、[有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申込み]により、[期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換]されるルールのことです。   有期契約労働者が使用者（企業）に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します（使用者は断ることができません。）。[有期労働契約が5年を超えて更新された場合]とは労働契約を結ぶ際に通算して5年以上の契約期間となる見込みとなった時点のことを指します。3年の有期契約ですと２回目の労働契約締結時に無期転換の申し込みが可能になるわけですね。但しこの場合、実際に無期雇用社員となるのは通算で5年を経過したときからです。但し、無期転換ルールが発生しない特例というものがあります。有期雇用特別措置法というやつです。対象者は① 高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者② 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者の2つです。高度専門職とは、年収が1075万円以上であることが条件です。この特例を受けようとする使用者は「雇用管理に関する措置についての計画」を作成し都道府県労働局長の認可